坐落在风景宜人的郊外的天然水库，每年夏天自然会吸引大批游泳爱好者趋之若鹜。由于水库是个城市自来水的唯一水源，因此，管理者就在库区遍地竖起“禁止游泳”的牌子，并且加强巡逻，但效果一点都不好，游泳者变着法子偷偷到这里来玩。后来，管理者改变方法，撤销了巡逻制度，换了公告牌，上面写道：“您每天使用的自来水全都来自于这里。为了您和您的家人身体健康，需要保持这儿的清洁卫生。”结果可以想象，来库区游泳的人慢慢绝迹了。
为何同样是水库管理，只是换了块告示牌，就能产生迥然不同的效果？对于这一现象，心理学家的解释是：因为触摸到了人性中自私倾向的痒处。
在实际管理中，触摸到了人性之私的痒处，就等于取到了有效管理的金钥匙。
合理利用自私
管理是一种智慧，需要本质地理解和掌握人性中所共有的“自私”的惯性，精妙地做到既趋于“自私”，又求得合力，这才是管理所期望的。
这里有个自己实践的例子：今年初，笔者本着双赢的管理思路，结合公司既已形成的特性，着手于人性需求的根本，在公司整体范围内实施“四挂钩”机制：A）销售佣金与价格挂钩，在既定销量佣金基数上，通过业务员的能动性实现价格浮动杠耍晕业鹘谟督鹪黾酰压鞠胍竦玫睦嬗胗嗽毕攵嘧男枨罄Π笤谝黄穑籅）车间员工计件工资与料耗费用考核挂钩，由原来的“做多就能多得”变为“做多做好才能多得”的经营理念，意在导向人们健康的自私性；C）管理人员浮动工资与日常绩效挂钩，让浮动工资真正动起来，使“优差”得以表现；D）中高管理层的年奖金与目标利润挂钩，确定一个“游戏”规则，让处在重要管理岗位上的核心责任人清晰地意识到，自己的努力足以得到自己的利益！公司之所以会成功，其关键之一，在于能够体恤他人之内在需求，在于舍得给予，在于确定人人明了、符合规律的基本政策，撬动员工 “自动”“自管”起来的自觉性，来驱动公司整体利益实现。
适度把握差异
人们在追求自身利益的时候，往往会模糊自身利益数量上的绝对额，斤斤计较于彼此利益之间的比较 “差”。这就是一些公司在员工薪酬管理上没有精巧地把握“差”的尺度，出现了吃力不讨好的尴尬事的缘由。
有一位公司老板，他已经看到公司规模前景对职业化人才的需求，就迫不及待地引进了多个“空降兵”，支付了过高的薪金，结果呢，“兄弟们”反而觉得现有的收入太少，一种不满足心理迅速膨胀，乃至产生消极抵触情绪，软绕硬拦“空降兵”的手脚，使老板十分尴尬。其实，民营公司职业化是必由之路，关键在于时间和尺度的把握，手法可以多多，但不能自以为是，顾此失彼。一旦时间切入不当，尺度把握不准，造成公司核心人才的离心离德，很可能覆水难收啊！
不断平衡整体
健康成长的公司总会在不同的时段里，对公司的战略方向、业务流程、组织结构、人力等资源作阶段性调节，其中人的利益的调节是最为敏感的。利益具有“刚性”原则，只能上不能下；而市场成本压力同样具有“刚性”，只能下不能上。这是一个不二法则，也是个难题。但是，管理智慧就得要去解题啊。这一智慧的砝码就是“平衡”两字。
平衡的要义在于不能让员工感受到所谓调节不是在“抠”他们的“肉里财”，而是在有理有节的趋于他们自私心理基本内需，接受眼前阵痛，向往未来发展。顾雏军在回答杨澜专访时，就当初刚进入科龙解决原有分配问题时说：“科龙公司很多人是拿100万以上，对我来说的话，我们平均工资是2200元／月，我来科龙的时候，如果把每个人减200元应该没有什么意见的，公司亏损那么多，每人每个月减少200元，25000人就是5000万元，这是纯粹的利润。但我没有这么做，但并不是我不可以这么做，也不是说这么做的人不对，而是着眼于整体平衡。”足见顾雏军大智若愚，在稳定军心，平衡科龙未来稳定发展上确有鲜招——在供应链透明化、降低运营及采购成本等方面下功夫，而不是克扣人员薪资。
其实，每个企业经营者都无时无刻不面临着市场绝情的压力，问题是当遇到压力，尽可能吃透人性最本质的规律所在，富有远见地构建好能够激活员工内心动力的薪酬机制，因为，只有当人们积极地追求他们各自自身的利益，而不是追求作为企业一个整体的利益的时候，所形成的合力，才能最有效地对企业发挥无穷尽的作用。
