曾经因为在人力资源管理理论方面的杰出贡献而被授予经济学诺贝尔奖的美国舒尔茨教授，是西方人力资本论的主要创立者。他用理论探讨和数据分析的方式雄辩地论证了“人力资本的积累是社会资源增长的源泉”这一伟大结论。人力资源潜藏的巨大价值由此被现代企业的经营管理者们所认同，许多企业管理研究者也加入了研究现代企业人力管理管理与开发的行列。
平常我们谈企业人力资源的价值，主要还是谈卓越人才所创造的显而易见的价值。“得人心者得可久拥天下，得卓越人才团队者则可直取天下”，企业要想在市场竞争中取得决赛的最后胜利并固守既得成果，必须两者兼顾。历览古今中外在军事、政治、经济以及如体育竞赛等社会竞争领域，概莫能外。实际上，企业人力资源管理部门的工作除了从外部引进企业现阶段所需要的紧缺型人才和战略性的经营管理人才外，其重点主要还是在于加大对企业现有人力资源的开发和管理力度。
人力资源管理部门要经营好企业现有人力资源，就必须结合企业实际，了解和把握好企业人才成长的客观规律，创造较好的环境和规范的制度为人才智力资源的超倍速增值服务。经过多年的研究、探讨和实践，我认为个人智力资源要实现超倍速增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制、与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式。不过，今天我主要还是从管理的角度来探讨“如何实现企业人力资源的超倍速增值”这个课题。
为了实现我们企业人力资源的超倍速增值，人力资源管理部门和各部门主管除了应具有良好的管理理念之外，都必须掌握一些有效可行的方法和措施以达到此目的。
1、企业主管们必须为有所追求的职员创造环境和条件，提供透明的成长空间。
现代社会的知识教育已经不再局限在正规院校围墙之内，知识渗透更加容易，为个体追求人的全面自由发展提供了理论上的可能。如果我们的企业管理者仍然推行老子式的“愚民”或“无为而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的单纯追求效率的科学管理方式，就不可能适应知识经济时代竞争和发展的需要。
我们应该充分认识到这种变化和趋势，在企业制度设计上，尽可能考虑为有所追求的职员创造宽松环境和有利于学习成长的条件，设计好职员的成长空间，满足个性化和人性化管理的时代潮流。
我们国内相当一部分企业，在为职员创造环境和条件上，往往做得还不够，仅仅流于形式（有的则仅仅变成墙上的标语）。我认为，主要政治面目这是我们的管理者本身不是与企业管理相关专业出身，缺乏专业管理所必须的素养和技巧，在现代企业制度建设和规范化管理方面差距很大。即使有的管理者具备这样的素养，掌握了必要的技巧，但无法摆脱传统管理（指每一个企业所具有的独特背景）的思维。
譬如在我曾经任职的北方某民营的涂料企业，经营也非常优秀，但企业的主要干部是都是由军队干部转业而来。他们习惯于按照军队军事化管理的模式，习惯于政治思维的运作，与政府部门关系过于紧密。民营企业的某些独有优势反而体现不出来，接受过管理专业训练和学习的人才，反而在这种环境里难以找到（或难以适应）成长的平台。在这种权力和权威的强势挤压下，专业管理和技术人才根本就无法看到透明的成长空间。
2、企业主管们必须强调和引导企业成员的激情和想象力的充分发挥。
我们企业创造良好的环境，主要目的还是要促成企业成员激情和相象力的充分发挥，开创出内部和谐与人心舒畅的局面。象我现任职的志高，我们董事长李兴浩先生虽年已五旬，但其心态非常年轻。相反我们不少年轻人都没有这种积极的心态，似乎与实际年龄相差太远。
为了唤起企业年轻人回复和保持一种积极健康心态，志高空调李董事长在九月号的《志高人》报上发表了题为《比天空更广阔的是志高人的心灵》一文，其中重点讲到了激情管理的重要性以及如何找到充满激情的源泉。
我认为，一个企业组织或者部门是否能够维持生气蓬勃的局面，主要还是在于企业的主管们对引导企业成员的激情释放和想象力空间的工作是否到位？
