在主张人本情怀时代，企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。

    很多企业都遇到过下面一些尴尬情景：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；甚至囊点培养的员工也不顾重托，撒手而去。

    一项对员工10大离职原因的调查结果表明，除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外，其他8项均与“经济利益”无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这8项原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏，从而导致了人才流失。

    在主张人本情怀时代，企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。

    概括来说，心理契约就是指员工个体对雇佣关系申彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。

    在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。所以在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示。在招聘肘对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍，这样有助于维护双方的心理契约。

    由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要组织和员工双方不断调整已有的期望。只有通过广泛的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互7解组织与个人的精神、理念和事业追求。从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳定的雇佣关系。

    具体可以通过建立一种上下沟气通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。

    健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而，实现企业心理契约的建立，达到培育和谐的雇佣关系和发展企业的目的。

    组织中心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是实现员工对组织热爱和奉献的管理理念的有效措施，也是企业吸引、激励和保留人才的有效工具。