我们总是根据人们做出的成绩来评价他们，我们的确应该这样。我们雇人是为了创造价值，提升他们是为了能创造更多的价值，而且希望他们逐年增加自己的价值。

    但是这些结果背后的行为又怎样呢？即使你的某些经理帮助公司获得了短期的成功，他们的行为会不会实际上伤害到公司的未来呢？

    那些看似成功的经理人中的一个特别成问题的行为是仗势欺人。霸道是管理的大害。他们是那些以下属的想法居功、滥用职权、使员工当众出丑、在别人背后说闲话、指使他人去做他们的卑鄙勾当的人。

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    既然霸道者的影响这么坏，那为什么他们还得到容忍呢？因为有一点，他们往往能做出成绩，至少是短期成绩。 《高效经理人的日常管理必修课》 （Management Skills for Everyday Life ：The Practical Coach，机械工业出版社，2004年）一书的作者葆拉·卡普里尼（Paula Caproni）说，“霸道者的确有值得肯定的性格，但是这些优点往往掩盖着严重的缺陷，如不信任员工的能力、极强的控制欲、微观管理的欲望、缺乏情商以及无法调动员工最佳的一面。”而且当事态变得严峻时，这些缺点就会非常突出。长此以往，这些行为将会耗尽下属的精力和动力，降低他们做出成绩的能力。

    警告信号

    你们当中会有霸道的“老板”吗？看看以下警告信号：

    了解人们的内心。 如果你怀疑你的某个经理是个欺行霸市的人，你往往是正确的。但是不要假设，自己找出答案。不要指望每个人都能说出实情；欺行霸市者能够神不知鬼不觉地搞到传闻的实质，因此你会发现人们不愿提供消息。相反，你要注意人们没有告诉你的事情，比如他们多大程度上乐意为这个人工作。

    查看结果。 欺行霸市者总能创造数字，这就是为什么很难清除他们。因此你必须运用自己的数字—— 把它们叫做人力度量学。它们包括高频率的旷工、异常的调动申请数量，超乎寻常数目的人事变动，和极少要求调入该部门的申请。

    当心恭维者。 马屁精绝不是他们表现出来的样子。通常他们对你的恭维之词来源于他们自私自利的自我。这种人是利用者和往上爬的人。考察他们的行为而不是他们声称他们做的。特别留意谁是真正创造价值的人，通常是那些在部门里默默辛苦工作的员工们。

    行动步骤

    一旦你发现了欺行霸市者，你有两件事可以做：

    1. 向他们提供帮助。有些欺行霸市者还值得拯救。如果是这样，就安排执行官培训，但是要附带一个关键的警告：明确地告诉他，他有一个问题，必须改正。如果你要明确地让他为改变自己的行为负责，那么就让他明白，改正不是一种选择，而是惟一的解决办法。

    2. 开除他们。如果他们拒绝任何帮助，他们就必须从组织里清除出去。人员编制是宝贵的，因此，那些不仅不尽本分，还给他人增加负担的人，就像欺行霸市者那样，应该从队伍里赶出去。

    “除此以外，滥用职权的人会有诉讼在前面等着，”兼任密歇根大学珞思商学院执行官教育与职业发展项目的负责人卡普里尼说，“这个狭隘的暴君会令员工们紧张，因而更容易出错和发生意外。”