在笔者咨询培训生涯中，遭遇一次不大不小的尴尬。近日，笔者受贵阳某大学邀请，做一次有关企业管理培训的试讲，以期与校方合作，为贵州本地企业提供培训。令人困惑的是，尽管校方最初的态度是“非常重视这次试讲”，结局却令人大失所望。原安排由学院领导参加并邀请部分企业负责人听试讲，却变成了由几名临近退休的老教师来听，讲课时间，也一再压缩，由一小时缩减成为十五分钟。虽然种种的变故让笔者手足无措，但笔者依然竭力在这十五分钟内，通过引入一段生动的案例，从品牌推广和事件营销两个角度，传达一些比较新颖的管理理念。虽然笔者一再声明，本次讲课并不针对本科生，而是针对企业培训，是以生动性而不是逻辑的严密性为特点，但笔者充满激情的演说却丝毫没有让三位老教师麻木的表情有任何改变。
　　刚刚进入正题，一位老教师便毫不客气地打断了我。“你今天讲课的重点是什么，难点又是什么？”这一问的确把我难住了。因为企业培训向来定位于传递新知识、新思想，首先要从生动的案例、富有感染力的语言抓住听众的注意力，同时结合案例传达思想，教师应该对这种思想有深刻体会的，并让听众从思想中受益。我的确没有想过在培训中涉及“重点、难点”。提到这两个词，我立即想到的是我们这一代人曾经饱受的“填鸭式教育”，老师循循善诱，要学生记住讲课的重点、难点，考试之前也要反反复复“勾重点”，以期学生在考试中取得一个好的分数。

　　传统的填鸭式教育，其实是基于如下的假设：老师是较大的木桶，学生是较小的木桶。整个教学的过程，就是用大木桶向小木桶进行“倾注”的过程。为了衡量这个过程的效果，一方面教师需要用一张试卷衡量自己的教学水平，另一方面学生同样需要用试卷证明自己已经学到的知识。那么这个过程最佳的结果是，学生获得不俗的成绩，教师的教学能力也得到认可，但若干年后，学生会把他们学到的知识大多数“还给老师”。而教师在长期多年如一日的教学生涯中，渐渐失去了教学的热情，教学也成为一件机械性的体力劳动，思维也逐渐固化而难以改变。如此的教学模式，如此的循环往复，怎么期望它能培养出具有丰富创造力的学生？

　　这样的“空桶理论”并不是我对教学精神的理解。我想用一种“火花理论”来表达自己的教学理念。与“空桶理论”不同的是，学生是容量可以不断扩张的水桶，在这一点上与教师一样；教学的过程也不再是从教到学的一个单向过程，而是教与学互动的双向过程。所基于的假设是：学生具备了一定的天赋，已经有一定的“能量”，犹如一颗“火柴头”。它需要教师这张“火柴皮”，通过教学互动，撞击灵感的火花，激发创造的灵感。对学生而言，这样的火花有可能为其认识新世界、步入新领域点燃希望；对老师而言，这样的火花同样也能成为其探索之路上的一盏明灯。这样的良性循环，于教于学乃是两全齐美，岂不妙哉！

　　事实上，这样的“火花理论”并不仅限于在教学领域的应用。二十多年前，彼得圣吉在其著名的《第五项修炼》中提出建设“学习型组织”的概念后，学习型组织的理论探索与实践便成为管理学科的前沿领域。构建学习型组织的关键，在于通过知识管理、文化熏陶、制度建设及技术支持等手段，增强组织的内凝力，促进学习的层次由员工个人行为向整个组织的群体行为转变。在上述过程中，员工之间的沟通与协作，也就是相互之间的火花碰撞、思想交换、灵感激发也就成为其中的关键要素。