（2）机构及人员

    部门、机构的“牌子”多了，什么部、处、室、中心、办公室、委员会等任命文件的新增速度确实让人深刻感觉到了“发展速度”：部长、经理不过瘾，就当“处长”吧，就这样的“光杆司令”也不少见；新设临时性或正式的机构，一纸文件就解决了：—过年一来，要调整工资，就来个“薪酬与绩效管理委员会”；想起搞6S管理，“6S管理委员会”应运而生；今天来个“采购与招投标管理委员会”，明天来个“标准化管理委员会”，主任、副主任，委员会办公室主任，常务委员、委员，名单一大串，事情没人干。

    求才心切的欲望，确实值得赞扬，其程序是：新人进来，不管以前呆的是单位（企业）规模、真实职位、工作能力，也不管什么职称、学历、职业资格证书，能做或者擅长做什么工作则不得而知，肚子里装的“货”几斤几两更是没想到去称一下，更不用说与企业的期望值、企业管理风格的吻合程度，反正是“招之即来，来后即任”，能撞钟就撞两下子，一旦被“同化”了，遇到问题“借口漫天飞”，推委之风“明易防，暗难挡”；有的干部被委以重任后，但依旧是拿着当年管理“一亩三分田”的看家本领，在行事风格、办事能力、学习能力等诸方面的心智模式没有什么改进，“山还是那座山，梁还是那道梁”，于是，其本人主管或者负责的部门、下属的的工作理所当然是“原地踏步走”，三、五个月或者一年半载的时间一晃而过，原本存在的问题、现象还是“涛声依旧”。

    即便如此，倒也让某些人觉得“自我满意度”挺高：“工资不错，奖金不少”，“感觉良好”；总有那么一堆人，听到学习就头疼，碰到老板就挨骂，搞起评比就算末位稳拿，心里想的是反正没有“末位淘汰制”，反正“老板不会亲自叫人滚蛋”，反正“大树脚下好乘凉”！

    （3）薪酬与绩效管理考核

    后来新进的人，总让早几年先进来的人羡慕，被承诺的年薪更是诱惑，与同类岗位对比一下，则令先进来的人心理不平衡甚至是有些惭愧；有关岗位上的工资，一人一策，“特例”总是比较常见；职务说明书、考核方案等好象也在年年改，经常是出于“形式”——来点新面孔，往往“换汤不换药”，老想着怎么“分奖金”，或者是所谓的“提成”，却缺乏评审，缺乏阶段性的业绩改进目标及其常规性的检查与反馈，其实就是忘了回归到考核本身的真正目的——改进绩效。

    有的企业，搞的薪酬改革，显示出所谓的“平衡”——岗位工资一刀切！看起来有点不可理解，恰恰是事实，至于工龄、学历、职业资格证书、职称等完全漠视；更有部长、经理或者某个高层领导，经常是没能指出下属存在的问题，更谈不上提什么比较可行的改进程序、方法，至于和下属一起搞方案、搞业务流程的程序优化则显得更为“遥远”，此举不禁叫人怀疑其本身对负责、分管的工作不专业，或者根本没有什么可行的思路，“外行领导内行”的难度也就不能不浮出水面了，真可谓“心中无数胆子大”。