李惠森把“自动波”的理论核心概括为“四、五、六”——四种心法、五大原因、六个要点，即：

    推行“自动波”用四种心法:忍、狠、思利及人和量度。“忍”即对事不过早下结论，尊重和欣赏差异，注重结果;“狠”，要敢说“不”，讲原则、守信用;“思利及人”，就是要换位思考，关注对方感受，要有“直升机”思维，站得高，从全局角度出发思考问题;“量度”，就是敢用比自己强的人，坦然面对挫折和失败，允许别人犯错误，尊重他人，为他人成功喝彩！

    推行“自动波”有五大目标:永续经营;发挥员工无限潜能;提升“爽指数”（提高员工满意度）;雪球效应（自我运行、自动发展）和吸引人才。

    推行“自动波”有六个要点:第一是教练的心态和技巧——要求管理者学做教练、总教练;第二是要选对人才——要选用适合的人，是否认同公司的文化是选人的关键;第三是充分授权——要敢于授权,并且提供足够的资源;第四是创造高信任氛围——彼此信任，直接沟通;第五是高效团队——既要追求高效率，更要达至高效益;第六是共同目标——共同参与目标制定，达成共识，做到心一致，行动一致。

    通过“自动波”领导模式，南方李锦记营造了一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就了一种吸引与激励人才的文化，从根本上保证了企业的持续发展，从而成就一个最佳雇主品牌。

    随着自动波体系的完善，李惠森本人的管理也越来越轻松。他说:“我待在办公室的时间，每个月平均只有1~2天。但并不影响我对公司的管理。”

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    “爽”指数和高度信任

    要讲清楚“自动波”领导模式，不能不细说“爽指数”和“高信任度氛围”。

    在李锦记举办的117周年创业纪念晚会上，李惠森每次上台，所有的人都热烈地拍掌喝采，像看到明星一样高兴。李惠森在台上问:大家爽不爽？台下大叫：爽！

    爽，是南方李锦记的一个管理指标。“今天你爽吗？”南方李锦记的领导经常这样问员工。公司的一位经理说:“‘爽’已经成为南方李锦记领导模式中一个很重要的概念。宽泛解释，是衡量公司‘自动波’领导模式效果的尺度。狭义理解即员工对团队满不满意，工作是否愉快，事业上有无成就感等等。”

    在南方李锦记，公司已经有了员工“爽”指数考察的惯例。例如，以10分为满分，如果一个员工自评的“爽”指数突然下降了2分，说明他非常不“爽”，他有了自己的困扰。那么作为领导和教练，就要特别关注这种员工，分析他“不爽”的原因，解决他的问题，改变他的处境，转变他的心态，帮他提升“爽”的指数。

    依靠“自动波”来实现充分授权的南方李锦记，在营造高信任度氛围上也有独到的经验。

    充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。李惠森在公司有句名言:“能自己不管的事尽量不管”。他给其他同事打电话从来不问 “你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？”或者是“方便吗？”另外，公司对管理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，这样，各级员工都不是以下班时间来衡量自己，而是以目标和结果要求自己。信任的力量从中可见一斑。

    在广东从化温泉中，如果看到这样的场景——十几个大汉泡在温泉里一个一个轮着讲故事，你不要感到吃惊。这是南方李锦记团队建设游戏中的一个保留项目——“背景分享”。公司总监级以上管理者一起泡温泉，从李惠森开始，每个人都讲述自己青少年的成长史、最感挫折的事和最自豪的事，这种坦诚和直接，使人与人之间的距离缩短，在工作外开始建立信任，使团队成员之间的信任度大大提升。

    在背景分享的基础上，团队成员之间再进入下一个环节——“残酷的现实”，即公开分享每个成员的强项、弱项，提出改进建议。

    经过“残酷的现实”之后，大家在工作中讲话就会坦率得多，开会争论时，也不必太担心对方的反应，彼此沟通的效率大大增加。

    2004年，在国际管理学院（IMD）举办的“家庭企业管制”课堂上，李惠森把他的自动波理论和“思利及人”理念向来自全球的家族企业主们分享。“听完之后，不少人纷纷问我要自动波理论的资料。”

    每每知道自己的管理经验对其他企业有帮助，李惠森总是觉得很开心。