5、 在上一家公司的工作绩效

    应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩？当时的情况如何？条件如何？主要面临的问题如何？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是否有效？本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效？通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

    6、 内容前后矛盾或不合常理的地方

    这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。

    四、确定面试方法

    面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。

    通常，面谈的种类有如下：

    1、 非结构化面谈

    非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。" 2、 结构化面谈

    结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。"

    3、 情景面试

    是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。

    4、 行为描述面试

    行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。

    5、 小组面试

    是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

    五、最后列出面试提纲

    在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：

    1、面试提问的问题宜由浅近及深入；

    2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；

    3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果。