我感到工作让我心力耗竭,早上起床后我十分乏力,但又不得不面对又一天的工作。

    什么原因呢?

    沃顿商学院克希米·拉马拉杰(Lakshmi Ramarajan)认为,通常并不是工作本身让人筋疲力尽,问题在于组织本身。这是其与另一位沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德(Sigal Barsade)于2003年和2005年两个不同的时间段,对美国三处护理机构的执业注册护理师调查后得出的研究结论。

    早前的研究资料表明,两大因素能产生倦怠情绪。第一种因素是工作本身;其二是员工的个人性格特点,以及负面情感效应的作用。为了减少员工倦怠程度、降低员工离职率,一种方案是在聘用人员时,选择那些能经得起工作压力的候选人;第二种方案是组织可以尝试变更员工的岗位职责,从而降低工作难度;但是第三种方案——审视公司的组织文化,这一点在研究员工倦怠的现有研究论述中都未曾被提及。巴萨德说道,公司所秉承的各种价值观——包括是否尊重或者轻视自己的员工——是否会对员工如何完成工作以及是否滋生倦怠情绪产生影响呢?

    调查得到的部分结果是:

    ·组织所给予的尊重对员工倦怠情绪的影响程度远超过工作要求和个人负面情感效应。由于现存的各种研究报告将员工倦怠情绪界定为源于工作或者个人,而不是组织,因此从管理角度来看问题在于个人;沉湎于这种倦怠情绪仅仅是员工的个人问题,而不是需要组织从整体上所给予关注的大事……的这种认识忽视了问题产生的源头所在。

    ·当员工工作的自治程度处于较低水平时,组织所给予的尊重对倦怠情绪产生的影响尤为显著。比如,当发生与员工的工作相关的问题时,员工能否影响相关决策?这一结论验证了上述研究人员在调查中所提出的工作自治重要性的假设,研究人员把自治定义为员工拥有决定完成任务的流程和进度的自主决断权。研究人员发现工作自治能够起到缓冲工作压力的作用——而且事实上,还能减轻倦怠情绪——前提是当工作自治程度较高时;而在工作自治程度较低时,这种效果并不明显。

    ·一个组织在对待其员工时所给予的尊重是一种能够深入人心的组织层面上的现象,并且必须赢得员工的认同和认可。

    此外,对于员工而言,尊重还能成为他们员工与个人双重身份的有力信号。当今社会,信息来源渠道多种多样,人们对于尊重或者轻视的感知不仅建立在自己如何看待所受到的待遇,同时还包括对别人受到何种待遇的观察。例如,当团队成员发现自己同伴受到不公正待遇时,他们就对团队公正性的看法而改变。同样地,他人(而不是其自身)受到何种程度的待遇……也能影响个人对于组织所给予尊重的感性认识。

    上述研究人员补充说道,在最糟糕的情形中,在缺乏尊重文化理念的组织里,通常留下来的员工都是忽视和被忽视的员工,这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略,而那些可以找到更好工作的员工——或者那些更热衷于自己的职业而非组织的员工——则会选择离开。

    两位提供了一些意见

    比如,巴萨德建议组织的人力资源部门可以明确表明,他们尊重且重视员工所从事的工作,并且承认这些工作所具有的难度。员工们认识到,在组织内部他们的所作所为对于组织实现其目标起着至关重要的作用。巴萨德补充说道,雇主亦可向雇员强调此类信息,即他们所从事的工作对于整个社会具有重大意义。通常,护理工作并不为大家所重视,但是以在日间护理中心工作的员工为例,如果员工们意识到自己所从事的工作事关早期儿童教育,这样就把他们的工作提升到一个更宽广的体系中。此外,巴萨德还建议道,对于收入较低的员工(且收入水平在将来不会有改善),管理人员至少可以给他们一些问候,比如共进颁奖晚餐等等,只要这种表达尊重的方式是真诚可信的。