小A是某公司维修技师，主要配合生产主管负责公司生产设备及生产生活用电的维护、保养与维修。品管部B热情、聪慧、富于创造性，对生产过程控制及各类生产设备的维护有自己独到的见解，并且喜欢与上司沟通；而A则比较内向，虽然技术上比较突出，且对整个生产过程控制和生产设备的维护较其他人都胜出一筹，但凡事不愿麻烦领导，大多数的困难都自行"解决"了。

    某月，车间主管C由于个人原因突然提出辞职，公司决定从内部提拔一名优秀的员工接替C.A满怀信心的告诉自己，由于自己技术水平较高，能力较强，经验较丰富，且断断续续的代理过车间主管的工作，车间主管的位置非他莫属。然而，经过上级的评选，最终确定B任车间主管。此后，A由于错过一次升职的机会，虽然仍保持着原来的技术，但工作积极性明显不如从前，并且认为，以自己的水平，领导一定会发现这个人才的，所以就一直处于一种懒惰的期待与抱怨状态中。

    X公司车间品管D，在多年的车间工作中，掌握了全面的品控技巧，同时潜移默化的了解了生产管理的工作内容，能够独立进行各岗位的实际操作，且积极进取，帮助生产部改革创新，取得了一定的成绩，而且从不抱怨。

    过了几个月，集团Y子公司由于机构变革，缺少一名有经验的车间主管，想从其他子公司内部选拔。此刻，A认为，自己比任何人都有升职的资本：一是自己对生产设备的全面掌握比D等人有优势，二是自己有独立管理生产车间的经验。但是最终的结果是D被选送为车间主管。A于是很困惑：为什么升职加薪的人总不是我？是不是其中有不公正的因素？

    可能大家也曾有过与A类似的经历，也曾感慨：论能力，某某同事与我差不多，论技术，我比他们强一点，但是面对升职的机会，我总是排在他们的后面。为什么？这样太不公平了，或许还存在着不公正

    案例点评：

    该案例中出现的情况是很多公司和员工都会碰到的一种现象。我从如下几个角度谈谈自己的看法。

    首先从公司晋升人员选拔标准来看，是比较合理的。公司岗位出现空缺或者需要人才补充时，无论是外部招聘还是内部选拔，首要标准和原则是人岗匹配，也就是把合适的人放在合适的职位上。在案例中，两次空缺的岗位都是车间主任，该岗位是一基层管理岗，也是公司的基层核心岗。对该岗位任职资格要求中不仅仅要熟悉公司生产环节所牵扯的基本知识，还要有一定的人员协调、沟通与综合管理能力，是专业性与管理性素质要求并重的岗位。一个拥有单纯的技术能力或是单纯管理能力的人都不是最佳人选。在该职位候选人中，小B、小D与小A都拥有一线工作经历，也各有优势地方。小A的特长是在设备技术能力上，但在他的个人性格与管理性素质中，并不是特别合适车间主任。小B、小D或许在专项技术能力上没有小A强，但是在管理与沟通能力上是要好与小A的，这是基层管理者最重要的一种自我素质。所以公司最后没有选择小A是一种非常理性的选择。如果真是把不是很具备要求的小A 放在这个职位，最后的结果是小A会因为自身能力的缺陷自己做的很累，公司的工作也做不好，最终出现两败具伤的情况。

    其次，从公司的人力资源管理制度来看，是有缺陷的，就是公司是不是把加薪与晋级分开。一个企业对优秀员工的肯定无非有两种最主要方式，就是加薪与晋升。在公司职务出现空缺时，优秀员工首先是会被晋升职务的。这是所有企业的普遍方式。并且伴随职务的晋升，不仅仅薪资福利待遇会水涨船高，而且员工的总体社会地位也会有提升。所以能够晋升职务是所有优秀员工的梦想。但是，一个企业中，可以晋升的岗位毕竟是有限的，大量的岗位更需要更多专业化的优秀人才，并且任何一个岗位能够达到优秀的专业能力的人，都不是一年两年不努力就可以轻松达到的。面对这些大批的有优秀的专业技能，但是没有晋升空间或者是不具备综合晋升能力的人，公司应该设立岗位等级，根据专业能力的不同而设立不同的薪水福利报酬，使这部分员工在没有通过晋升职务来肯定其优秀时，通过专业能力级别的不同，薪水福利报酬的不同来体现他们的价值，实现其心态的平衡，并且鼓励其积极性。所以，小A作为一个技术性优秀员工，在公司没有开辟专业水平晋升标准的时候，有这种希望通过晋升职务而展示其价值的做法是可以理解的。

    第三，小A出现受挫后的消极心态，固然有其个人对自我认识不清的问题，但是更多的是企业文化导向有问题。一个员工的心态是会在不同的时期有变化的，前期小A刻苦钻研专业技术，并且是在这个岗位上达到了很优秀的程度，但是小A的这种优秀并没有得到企业的恰当肯定和激励，所以在有职位出现空缺时，他有想通过晋升职务来证明自己价值的想法站在心理学上是人性的一种合理展示。晋升受挫后的懈怠，应该是一种公司文化的缺陷。公司的残缺制度树立了公司不健康的文化氛围，特别是晋升职务与加薪连在一起的晋升氛围，是一种非常有害的文化氛围。出现了一个人的价值肯定的方式就是晋升职务，没有升职的人是不被肯定的。这就出现了原来计划官僚体制中的官迷现象。这个样子不仅仅会伤害个人的职业发展，也会造成企业人心涣散的工作氛围，慢慢断送企业的前程。

    最后，是传统文化导向的产物。在几千年传统文化中。中国人的传统思路是一种重官思想，无论做哪个行业，有职务就是一种脸面，可以光宗耀祖的事情。一个人的晋升，不仅仅是一种个人职业发展的提高，也是他的家人、甚至是亲朋好友觉得有面子的事情。这个思想在目前的家庭教育中尤其重要，望子成龙，望女成凤的教育做法，很难让这个环境下出来的人能自我清醒的认识到自己的自我定位，形成自我理性的把握。小A的这种希望晋升职务的想法和受挫的表现，也是这种整体社会对个人名利的一种导向所至，还占很大的主流。

    面对任何公司都可能出现的普遍现象，作为公司来说，首先要逐步规范和完善公司的晋升激励制度，在制度上做到优秀员工的多层次激励制度，尽量设立加薪、晋升两条线。对专业化人才做到等级设立和薪水匹配，对于管理能力优秀者则要做好晋升空间的调整。其次在文化上，要倡导人才专业化，使任何方面优秀的员工都可以得到肯定与激励，而不是仅仅与职务相挂钩。