在合法的基础上做到合情，是裁员的关键所在。裁员往往会伤害到员工的感情、使雇主品牌下降。如何安抚员工那颗受伤的心，专家建议根据五类不同层面的人群分别安抚。
被裁员工无论出于何种理由，甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是公司的裁员对象，但是当他听到这样的消息后，可能还会做出很多不理智的行为，这些人是公司率先重点安抚的对象。
在补偿金的发放上，企业如果有条件，尽量在法律规定的数额之上再多给1~2月的补偿金。因为企业经营发生问题使得员工失去工作，企业是有一定责任的，此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿。至于额外经济补偿的数额，可以是固定额度或半个月，1个月，2个月的工资等，但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的，因为被裁员工往往会相互打听情况，一旦得知补偿数额不同，接下来的工作会很令HR挠头。
专家不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准。首先是因为对方已经是被裁对象，无论怎样的业绩肯定，现在都已经不重要了。其次是这样的标准很难量化服众，特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时，手软的HR往往会选择上档，增加大量不必要的补偿成本。
根据司龄长短数额不同或固定额度的“一刀切”是最好的办法。
签署离职协议的文书首页，最好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信，表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意，并对他为公司所做的贡献，工作业绩表示肯定等等。
有条件的企业，尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划，甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作。
在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工最优配置，改善企业经营。然而在裁员的日子里，往往是团队士气最低落的时期。每名员工都会猜测自己是否是被裁对象。
面对这样的困惑，“堵”是不可能的，只能去疏导，加强内部沟通。其方式要正式与非正式相结合。
在裁员未结束的日子里，员工士气下降是很正常的，此时不要苛求在职员工提高绩效标准，甚至可以适当减低，待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来。
留下的员工往往是企业所认为的骨干员工，由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了，加班也比以前多了。“一个人干两个人的活，整天忙得不可开交，累死了。”也许这样的话题正是员工们的热议。此时，多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要。
经理人裁员尽管是公司战略层面的工作，但具体执行的往往是直线经理人，有些企业的“操盘手”虽然是HR人员，但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上。
因此多数经理人，特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作，在内部会议上，他们会据理力争的保护自己的下属。所以，裁员行动之前，要对经理人做一次系统培训，包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧，问题严重的甚至还需要请心理学专家帮助经理人跳出裁员阴影，重新正视新的工作。
客户当裁员的消息蔓延开来，你的客户或许此时会对你失去信心。因为按现在中国的国情及习惯，当客户听到合作伙伴裁员的消息，最担心产业链的上、下游是否会因此断掉，他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己，而不是帮你渡过难关。
如果公司的产品或服务在行业中未至垄断阶段，当客户打进电话得知以往联系的人已经离职，他们的第一反应是寻找新的合作伙伴，而不是继续在你的公司中寻找接替他工作的员工，这也是因为裁员后，客户流失的重要原因之一。不够职业的被裁员工甚至早早就告诉了客户你的公司如何不好，经营不善有可能会倒闭之类的话。
这时最要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息，由接替他工作的员工立即开展客户电话回访或面访工作，给客户树立信心，推荐公司的新产品、新业务，让客户尽早对新的业务员了解、认识并建立信任。
“难啃的硬骨头”司里总会有些“难啃的硬骨头”，这些人往往有些“小聪明”，喜欢钻法律和公司制度的空子，聚集小集团，将公司商业机密外泄，向组织传达非正向信息……裁员时要对这些人格外小心，避免给公司造成损失。
“分散瓦解，个个击破”是裁员的重要策略，在裁员方案设计时，就要找出这些“难啃的硬骨头”，对于他们的面谈及裁员工作，放到后面进行，并且一定要保证消息不外泄，不能让他们事先得到消息，组织一班员工“兴风作浪”。
对于这类人群，最重要的是探明他的每一步行动“目的是什么”？如果达到了他的目的，或者彻底破灭了他的目的，你的工作就简单多了。
比如有些员工占有公司的股票或期权，当他从签署了离职协议那刻起，这些股票期权也就作废了，也许他的“富翁梦”也破灭了。他们常采用的方法如在互联网上恶意散播破坏公司形象的内容、将商业机密外露、给公司固定资产造成损失等。
对待这样的员工要格外小心，最关键的是裁员流程上要细化，特别是针对这些人，要把可能的情况一一考虑进来。比如在与这些人做离职面谈的时候就关闭或监控他的公司邮箱、CRM账户、门禁等，必要时即刻回收其电脑，派其他人员对该员工的重要客户进行电话沟通等。但是这些工作要做得有方法，注意操作的先后顺序及流程的合规性，否则这些人会反咬你一口，甚至以此作为劳动仲裁的证据。为了避免不必要的争执与纠纷，每一项工作HR都要留下证据。
另一种“难啃的硬骨头”或许是来自你的竞争对手。当得知你的公司正在裁员，他们便开始觊觎你的“核心员工”，向其抛出新的橄榄枝。所以当你裁员时，必须将一部分HR的重点工作放在核心团队的激励与保留上。（转自《中国经营报》）
裁员与《劳动合同法》
裁员的最基本原则是合法。2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》是人力资源经理最重要的法律依据。但专家指出，裁员要围绕该法律下的诸多条款综合运用，在他们接触的案例中，多数企业HR会以该法律的第41条作为依据。不过，在这个冬天，选择以此为法律依据进行裁员，也许是条“死胡同”。
裁员大体分两类，一类是战略性裁员，由于各种原因，企业的战略发生改变，很多业务放弃不做，整个事业部或部门完全砍掉，如同“壮士断腕”，多优秀的人才，如果不适合新的战略需要也要毫不吝惜。
另一类则是经营性裁员，由于经营环境改变，企业业绩压力、劳动力成本压力等原因的裁员，这类裁员的操作方法会比第一类更复杂，也是这次“过冬”中企业最常遇见的。很多企业常常犯借第二种之名行第一种之实的错误，这是非常危险的。
经营性裁员，企业最不希望的是精英人才离开，而希望那些“倚老卖老的低绩效员工”、入门级员工、病假较多的员工离开。但是如果以《劳动合同法》第41条为依据会发现，优先留用的必须是在本单位工作年限较长的员工。或许这些人恰恰是你想裁掉的人员。
再比如，裁员要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取他们的意见，再进行审批，这样的流程很复杂，实现起来也不太现实。另外该条款规定的四种情况，企业往往不具备任何一条，或者勉强够得上经营发生困难，但这仅是一定困难，远未达到“严重”程度，理由不够充分。
对此专家给出的建议是：慎用第41条。当企业确实需要裁员，《劳动合同法》给了我们很多路径可以达到目的，因此裁员的诊断非常重要，要根据企业和员工的具体情况，做出订制化的理由：比如可以是合同期满不续约、试用期满不符合录用条件、不胜任工作……HR可以重点依据《劳动合同法》第39条和40条作为裁员的理由及法律依据。
声音
在许多国家，一些公司的职场女性开始穿起了防辐射服。在这些职场准妈妈中，有些人的生子计划提早了一两年，准备以此来应对可能到来的裁员风暴，保住现有的饭碗。
—— —中国建筑陶瓷交易网
经济下行期，社会公众他们对企业的审视角度也会发生变化，以前大家看企业的公众形象是从另外一个角度看，现在要来审视公众形象是从另外一个角度来看，会发生变化，对企业可能会抱有一些不切实际的希望，或者说这个时候很多人愿意从慈善的角度来希望企业，这可能是不现实的。
—— —张文魁国务院发展研究中心企业研究所研究员
面对汹涌而来的金融危机，无数企业在忙于裁员、收缩阵线，准备蜷缩“冬眠”。而一些富有远见的企业则清醒意识到，当前整个经济和社会面临的日益严峻的环境与能源问题，正是下一轮经济增长的希望所在。
—— —《南方报网》
第一是我们不要用悲情的文化看，中国传统文化就是悲情文化，一有点事情就是痛哭流涕，中国电影里面的哭鼻子的次数远远比西方电影多得多，这是我们的文化特点。但是，悲情没有用，有一个电影叫《莫斯科不相信眼泪》，流眼泪是没有用的，怎么以非悲情的方式看待危机，会更快的走出危机。
