万科比较重视在人才的聘用和选拔过程中使用测评工具来帮助他们更为准确、快速、全面地考量一个人才。

    从求职者接触万科的第一个步骤——在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。在万科的网站上填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。其中就包含了一些人格倾向和智力测试的测评。这些资料将经过人力资源部的初次筛选。通过人格测评，可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人，此外还可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致；智力测试则是测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。

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     此后，专业技术人才还有专业的技术测试，管理人才将接受管理能力测评。万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。解冻说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。

    职业规划促成企业和员工的双赢“一个没有主见的人，连自己喜欢什么，想做什么都不知道的人，是不会受企业青睐的。”

    解冻认为， 一个人应该对自己未来的发展目标有个相对明确的认识，万科更青睐那些在自己的职业发展方向上有清晰思路的人。“如果你做自己并不喜爱的工作，必然不长久。企业和人才的发展，要协调、追求双赢，要对员工和企业都有好处。一方面企业靠人才实现发展，与此同时帮助员工更好地实现自我成长。”

    此外，一个大企业作为一个内部人才市场，员工在一定的时候可以有机会选择尝试另一个岗位。如果新员工在万科的某个职位已经稳定了两年以上，人力资源部在做职业规划调查时,会问你最想做的事情是什么，你最擅长做的是什么。根据员工的爱好和特长，帮助员工选择更适合自己的职业。

    给员工重新选择职业的机会，对此解冻非常理解。他说，中国的学生，在择业的过程中，往往缺乏自主。上大学选的专业，很多时候并非自己的兴趣所在，面临就业也受到各种资源的限制。因此，有能力的企业有必要关心并帮助他们设计自己的职业生涯。

    “当一个人找到了自己由衷热爱的事业时，就会‘不待扬鞭自奋蹄’。而一个主观能动性发挥到如此淋漓尽致的人，正是企业最需要的。”

    大学生应慎重选择第一份工作

    对待员工跳槽这个问题时，解冻有自己独特的理解。他认为，工作了3年左右并且是初次跳槽的人往往是最懂得珍惜工作的。因此，企业比较青睐这样的人才。

    而对于跳槽过于频繁，或者长期滞留在一个非常糟糕的企业却不动的人才，谢冻所持的观点很独到。跳槽过频，如5年3次的，可能说明这个人的判断力有问题，一次一次的判断都没有找到合适自己的。而一个人如果呆在一个业内都清楚的非常糟糕的企业，而且呆的时间又特别长，那么很可能已经“同流合污”了。这两类人，万科一般都不加考虑。

    解冻认为，毕业生在初次找工作时一定要非常慎重，因为今天的立足点，将构成未来职业生涯的跳板。千万不要认为“捡到碗里都是菜”。