企业人才观

    年初在设计绩效考核指标时，给每个子公司的老总都设置了一个关键岗位人才(核心人才)保有率的考核指标，结果引出了很多的话题：

    什么是人才？

    哪些人是关键(核心)人才？

    核心人才的保有率指标考核企业老总有意义吗？

    ……

    众所周知，企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工技能。目前市场的人才频繁流动已极大影响到企业的经营和发展，尤其是一些关键岗位的人才流失，给企业带来不可估量的损失。所以集团公司在考核子公司总经理的时候，不能仅仅关注短期的一些量化的财务指标，更要关注企业长期的持续发展的能力，而一个企业要持续稳定发展，人力资源不得不摆到极其重要的位置。尤其是对下属子公司主要负责人的考核，如果一味的只是关注一些财务指标，在用人留人方面没有采取有效措施，造成关键岗位人才的流失，不仅增加人力招聘及培训成本，而用无形中增加了众多的竞争对手，会给企业带来巨大的损失。

    那么什么人才？哪些人是关键(核心)人才呢？

    企业的人才就是三方面的含义：第一是否能认同企业的文化，第二能否管理有效；第三企业是否需要，你是不是人才关键要根据企业战略业务的发展需要，然后根据你的能力、你的特殊性来界定你，你可能是一个教授，但是你不一定是一个企业所需要的，而他只是一个技工，但他说不定就对企业的生产和运作起到非常关键的作用，他就是企业的人才。

    这里还要说一说企业的人才如何划分的问题。一个企业首先要对人才进行划分，企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能，根据人才对于企业的战略性价值或者战略性贡献，以及这种人才在劳动力市场里的稀缺性，我们可以把一个企业的人才划分为四种类型：第一类人才对于企业的战略价值很高，而且他的能力在劳动力市场里也是稀缺的，这种人才称为核心人才；第二类对于企业的发展来说，他的战略性很高，但是他们的能力在劳动力市场里是通用的，叫做通用人才；第三类对于企业来讲是非常专业化的，具有战略价值，并且这种人才在劳动力力市场上是稀缺的，他的成长过程也是漫长的，叫稀缺性人才，还有一种人才对于企业的战略价值不是很大，并且在市场上也不是很稀缺的，这种人才叫辅助性人才。

    一个企业如何来研究哪些是属于我们的核心人才、稀缺性人才、通用人才、辅助人才，如何对这四种人才采用相应的管理模式和不同的激励办法，非常重要。

    对于企业的核心人才，我们要追求长期雇佣，追求人才对企业的忠诚度，因为这部分人才是决定着企业生存发展最核心的，这种人才叫人力资本，就是对剩余价值具有摄取权，他要和企业的整体利益挂钩。

    只有我们每位高层管理人员非常清楚知道哪些岗位哪些人才对他所负责的这家公司的经营目标、管理目标、关键成功要素起到关键作用，才能进行有交的去吸纳、去维系、去开发这些人才，让这种人才能被公司长期雇佣，为企业打造核心竞争力，才能确保其它各项财务指标能长期的持续的得到巩固与提升。