我是一家创业公司的CEO，我们公司主要是销售儿童用品，为了实现公司的快速发展，我在公司推行绩效考核制度，然后实行末位淘汰，几年过去了，虽然公司的销售业绩每年都以40%的速度递增，但我也发现，这种管理办法在团队内部造成了很多不和谐。比如，当我重奖销售冠军的时候，总有一个员工会黯然离开，也许，他并不是不努力，只是很不幸地成了末位。员工们为了不被淘汰，会采取一些非正常手段，彼此之间也会勾心斗角，这是我不愿意看到的结果。因此，我现在也很苦恼，不知道应该采取一种怎样的管理模式，既能保证效率，也能保证团队的和谐。

　　点评：

　　企业要慎用末位淘汰制

　　从人力资源的角度来看，这个案例给我们三点启示：第一，绩效管理是一个完整的管理系统，其核心思想是促进员工绩效，提升企业整体运作效率；第二，绩效考核是很多绩效考核方法综合实施的过程，考核方法的选取一定要适合企业自身的特性；第三，绩效管理是一个循序渐进的过程，企业要一步步将绩效理念渗透到企业管理过程中去，充分实现绩效考核的“灵丹妙药”作用。

　　第一，绩效管理是由一系列相关的管理行为组成的完整管理系统，企业在重视其中某些模块的同时要注意其他模块的共同完善。上述案例中可以发现，该企业重视绩效考核结果而忽视了绩效沟通与反馈，员工只看到了最后考核结果，而没有注意到考核结果的应用问题。该领导忽略了绩效沟通与反馈，没有很好应用绩效结果。通过绩效反馈发现员工落后的原因，协助员工通过各种方式提高绩效，实现整体绩效水平的提高，这才是绩效考核的真正意图，而大多数企业仅简单地绩效评估和考核结束就停止了，导致很多绩效落后的员工没有得到企业的帮助，加大了企业内部的不和谐因素；

　　第二，绩效考核方法的选取一定要适合企业自身的特性。案例中选择了末位淘汰制，这是一种企业应慎用的方法。末位淘汰制是现代企业为了强化内部竞争，实行优胜劣汰的一种绩效考核方式，在学术上又叫正态分布法，强调通过对企业内部绩效优秀和相对较差的员工区段划分，实现绩效差异化管理，这种方式最早用在员工尚未有绩效意识的企业管理中，通过这种方式强化内部绩效意识，现在已经被很多企业使用。末位淘汰制自身就有其局限性，因强制性的淘汰竞争会大大打击员工工作积极性，影响内部团结，因此不可长期使用。一旦达到了目的，企业就应适度减缓这种绩效考核方式的强度，所以通常企业应该使用这种绩效考核作为过渡方案，也可以做为企业员工的达摩克利斯之剑，适度用来威胁惰性增加的员工。

　　第三，企业要根据自身情况来不断完善其绩效管理。在一开始可以先使用一些强制性的方法改变以前大锅饭的思想，然后要应用360度或者平衡记分卡等方法来实现综合全面的绩效考核。整体考核过程中，一定要将绩效管理各个模块应用完善，真正使其促进企业的“发展”，而不是使其“伤身”。

　　另外，人力资源管理发展到一定水平，就应该考虑进入文化管理的阶段，通过企业文化的塑造和企业优秀文化因子的倡导以达到企业最佳的绩效管理水平。