桥拆不好的结果是什么？

　　企业创业成功后，不得不加强企业管理，包括经营管理在内的各方面管理，加强管理，必然导致管理费用上升，同时企业外部市场竞争更加激烈，企业的生存压力逐步加大，因老员工循旧，必需引进新的创业者，创新经营，提升企业的经营能力。不然，企业就像青蛙，在市场竞争的海水加热中慢慢地死去。许多企业老板都明白这一点，因此在创业成功后有意无意地拆桥，但有些企业就是不知道怎么拆，拆不好桥，结果是导致新老员工矛盾重重，不仅加大了企业的运营成本，使企业平添许多负累，造成内耗，而且还会导致企业的加速死亡。所以，如果把桥拆不好，轻则老板落下了骂名，重则企业将会遭受覆亡的危险，这种事情举不胜举，信手可拈。

　　过河后如何拆桥？

　　首先细分老员工。参与创业的老员工（含创业者和普通的员工）面临企业的发展有多种思想心态，能力也得重新考量，针对不同的思想心态和能力大小以及特点的不同，也就采用不同的拆桥法。

　　企业创业人员，在创业过程中不同程度地积累了丰富的创业经验，作为企业的掌舵人，在最初创业完成时，就应该通盘考虑，哪些创业功臣还能够进入企业下一步的发展，哪些不能。对那些些不能进一步促进企业下一步发展的创业功臣，就应当妥善安排，尽快离开企业组织，这就是说要尽快拆桥。对于能进入企业的下一步发展老人来说也有一重新武装问题。

　　有帅才想法，也有能力做帅者，应给予充分的发展空间。

　　有想法且有能力能够独立支撑一片蓝天的，就应开设分公司，或单独成立股份公司，让这些人在这些新公司担任要职，发挥他们创业的特长，继续让他们再创立新的事业。最初的创业团队中有的是能人，只不过各有千秋，能人再多，也只能有一人掌舵，所以，各种原因，大家推荐了一人掌舵，因为大家当时只有一个目标就是创业成功。最初创业者队伍中想掌舵的人也不只是老板一人，即使当时创业队伍中就老板独自一人能够掌舵，或想掌舵，但随着时间的推移，这些创业者的能力也都锻炼了出来，即使原来能力差者和不想掌舵者，此时也有可能不甘人后，想亲自尝尝当帅的滋味。此时，作为组织的负责人，应及时了解创业团队中每个人员的心理活动，应尽量满足这些人的愿望，而不应压制，压制有可能出问题。因此，要积极给予这些有想法有能力做帅的人开拓新领域新事业，而新的事业与现有的事业是互补关系，而不是竞争关系，因为若是竞争关系，大家都相互了解底细，容易闹矛盾，在设立新的事业时应充分考虑这一点。所以，企业掌舵者如果有条件做到这一点，就应主动为那些能者铺好进路，至于合作形式可以是多种多样，具体问题具体处理。总之，应主动给这些人提供舞台，最起码就是给这些人相对独立的工作，满足这些人想当帅的心理需求。当然，只是有想法者，没有独顶蓝天能力者，就不要勉为其难。那样是害他。

　　第二，有一定能力而没有更多想法者，武装后继续前进。创业团队里并不是所有的人都有“异志”，但这些人确实为企业发展做出了贡献，积累了丰富的创业经验，有一定的能力，但不想独立门户，也许感觉自己不是那块料，又想继续和组织一同前进，怎么办？对这些人，企业应安排他们学习充电，参加各种培训，尤其有针对性地安排关于企业发展创新的课题培训学习，目的是让这些员工开阔视野，改变思维习惯，改变思想状态，认识到自己必需不断学习新东西才能适应企业发展，不然自己就会成为企业发展的最大的阻碍者。让这些老臣通过培训学习充电，自觉转变思想观念，主动配合企业新人，积极为企业创新发展再立新功。思想意识不转变，让这些老臣为企业发展再做贡献是件难事，而且在无意之间就起到阻碍作用，因为，即使他非常有能力，但思想不不转变，看着新人别扭，对新推出的规章制度和经营方式感觉不舒服，很难做到辞旧迎新，融入企业新的发展阶段，抱着过去创业的想法和做法，怎么能与企业与时俱进？

　　第三，有潜力者应继续培养。有些老员工（主要是指一同参与企业创业过程的普通员工）在创业阶段其能力得到了发挥，但面临新的发展阶段，其能力无用武之地，也就是说此类的人从能力上不能适应新的发展阶段，但这些人愿意跟随组织一同发展，且愿意学习新的东西，有培养潜力，那么就应主动积极地把这些人进行能力培训，帮助他选择好的培训班，鼓励其业余时间学习。通过各种专业的培训学习，使这些人在能力上能够适应企业新阶段的需要。在培训能力的同时，也要进行思想转变培训，使这些人的思想首先转变成一个组织上的新人，不然的话，即使有了能力，他同样不能与企业一同前进。作为企业组织，不能让其一走了之，因为，一名员工从本意上讲是不愿离开曾经奋斗过的组织，更何况与组织结下了深厚的感情。老员工之所以离开组织是有其各种原因。所以一个愿意跟着组织前进的人，组织是不应主动抛弃他的。

　　第四，对没有培养前途，主观上不愿进取者，不应心慈手软。老员工中可能会有一些没有培养前途，主观上不愿进取的人，应当妥善安排走人。对于一同参与创业者，并给予适当的分红股份或期股；对于哪些最初参与企业创业的普通员工，应给予一定补偿，如多给予一些薪水和人文关怀，或者主动帮助这些人联系到新工作，帮助其找到能发挥其能力特长的新的工作岗位。但无论如何是不能让这些老员工继续留在他不能胜任的岗位上，这不简单是新人不好管老人的问题，而是影响其他人工作情绪的问题。企业对那些有能力的员工不发愁，因为有能力的员工容易找到工作，而没有能力的员工不好找工作，所以有些企业在操作上对这些已不能适应企业发展的老员工往往不忍心让其走人，而是让其滞留在企业中。这些员工留下来问题是，影响其他员工的工作情绪，其他有能力的员工有可能感到不平走人，企业出现不良的企业文化氛围，于是企业组织就出现劣存优走的局面，长此以往，组织就日渐衰退。因此，有些企业宁可让这些人带薪休息，也不能让他们成天到工作岗位上晃悠。所以，作为企业组织，对这些没有能力也不愿继续进取的老员工最有效的办法尽早积极妥善安排走人。因为，差者不走，优者必然走。