在如今的管理学界和企业界，出现了一个新的动向，认为：西方的科学管理已经走向了极端，没有进一步发展的余地；而中国传统文化中包含的管理思想又偏向哲学化，缺乏实践，不利于企业直接运用。因而，一个比较好的方式便是将二者融合起来。

　　实际上，这种言论是把管理复杂化了。无论是西方管理还是中国式管理，都基于某种管理哲学，而并不像部分学者所说的，西方管理有科学、制度和流程而没有文化，中国式管理有文化而没有科学和规章制度。只不过在不同的文化背景下发展起来的管理理论对科学管理与人本管理，或者说硬性管理与软性管理的侧重程度不同而已。

　　无论是西方管理还是中国式管理，只要运用得当，完全可以达到现代管理的要求，而不要枉谈西方管理与中国式管理的结合，不要将管理复杂化。借张五常先生的说法，笔者在此提出中国式管理的“三招两式”。

 三招两式之三招

　　先说正心。佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。海尔一直以“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔和培养的标准。赛马是看员工在实际工作中的表现；不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价员工。盛田昭夫在位时，索尼公司在管理中不问学历、不计经历，曾为了杜绝人们的偏见，把所有的人事档案都付诸一炬。这实际上都是要求企业领导者和管理者在经营管理中要不带偏见，统一标准，规范行为。

　　再说修身。儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。企业对员工则是要“仁”，强调以人为本。张瑞敏在谈到海尔体制改革的时候曾表达过这层含义：海尔发展到今天，我个人已经没有什么好追求的了，但是，跟着我一起水里来火里去的老哥儿们，我不能眼看着他们退休了，然后过着清贫的生活。因此，要推进海尔的改制，让他们晚景不要太凄凉。企业对社会要讲“义”，谈奉献。

　　最后说说“无为”。道家强调顺其自然，说的是要遵守客观规律，对不符合规律的事情，要有所不为。道家的最高境界就是“无为”，运用到企业里，就是要求领导者们要舍得授权与放权，要相信自己的下属，以便发挥管理人员的主动性和创造性。台湾的余世维先生在《成功经理人》讲座中曾经提到，国外成功企业的老板们一旦外出，手机一般是打不通的，因为他们相信企业的运作并不是一时三刻都离不开他们，相信下属有能力处理好分内的事情。管理的最高境界也是无为。因为该为的都被自己认可和信任的经理们做完了。

 三招两式之两式

　　没有文化的认同，光靠品牌是不可能赢得市场的。这种观念同样适用于企业的经营管理。对于企业内部管理来说，需要有内在一致的价值观；对于企业外部经营来说，也需要有极高的文化认同。这实际上也是跨国公司本土化和并购、联合公司进行文化整合的根本原因。因此，笔者把“文化管理”列为三招两式之第一式。但是，文化管理毕竟只属于管理的一极——软性管理，依照平衡的管理哲学，“制度管理”就被列为三招两式的第二式。

　　第一式：文化管理。文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题；而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。

　　大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。明基并购西门子手机事业部引发的离职风波，就是价值观冲突的典型案例。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。

　　企业一旦解决了内部文化管理的矛盾，就将面临外部文化管理问题。许多跨国企业水土不服，就是因为企业原有的管理思想和文化背景与所在地文化产生碰撞，并无法融合所导致的。要想解决这一问题，就必须研究所在国、所在地和所在行业的特色文化，并利用人才本土化实现企业本土化，最终融入当地文化之中。ＴＣＬ和联想等许多国产优秀企业在国际化过程中也都遇到了水土不服的问题，其实就是没有解决好跨文化的问题。

　　第二式：制度管理。韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。华为公司管理理念中的“任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度”、“规范化管理本身已包含监控，它的目的是有效、快速的服务业务的需要”和“模板化是所有员工快速管理进步的法宝”等，体现的就是一种制度化和规范化管理的诉求。而在这种制度化和规范化的管理下，华为正阔步向前迈进。

　　总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。而中国式管理如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。