对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。

　　提升员工满意度的8“C”原则

　　从多个角度看，提高员工满意度需要做好以下8个“C”：

　　Control(控制)：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。

　　Commitment(承诺)：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。

　　Challenge(具有挑战的工作)：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。

　　Collaboration(合作/团队协作)：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。

　　Culture(文化)：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。

　　Compensation(报酬)：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。

　　Communication(交流)：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

　　Concern for DueProcess(尊重过程)：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。

　　五个维度透视留人举措

　　按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。对于有些员工，尤其对中、高层管理人员来说，他们最需要的往往是自我价值的实现。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为有些特别的激励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情、文化、制度、薪酬福利等五个方面：

　　事业留人：倡导共同发展

　　根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人。对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间，让他们感觉到在这个公司是有发展前途的，也愿意和企业共同发展。

　　另外，要让员工感觉受到了特殊的重视和待遇。一家公司如果员工关系管理得很健康，公司整体的氛围很融洽，在这个前提下硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往忽视这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应;反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，他就容易从鸡蛋里面挑骨头，阻碍企业的发展。[next]