因为这是由创业时期的艰难造成的。这也是中国特色的经济现象。所以，不但在过去，即使在目前的情况下，传统的家族接班人的办法明显已经不适应世界经济发展的潮流。很多富二代是不具备前辈创业的坚实基础的。即使传给他们一座金山，他们也会迅速将它消化掉。所以，于其将富二代放于金山上“烤”，远不如将所有权和经营权分离，放手让富二代选择他们的创业方式和生活方式，而将更加具有挑战性的经营管理权交给其它更符合企业实际的管理者掌控。残酷的经营实际将不断证明这可能是唯一、并且符合实际的解决企业接班人问题的办法。
而且这样处理的结果，正好解决了企业人才战略面临的第二个紧迫的问题。企业者的创业者们的价值取向问题。因为所有的创业者对企业的未来都会有不断的思考。如果接班人问题不解决好，或者接班人的制度化不能确立，那么，首先是企业的经营团队就会面临崩溃，企业未来的发展就会失去方向。如曾经的中国第一培训集团——聚成就是因为这样的问题，团队走向分裂，企业也因此失去了向国际化道路迈进的步伐！不得不重头再来，重新二次创业。
第二，企业人力资源一定要公开化。因为目前企业人力资源面临的最大问题，就是由于人才频繁流动造成的一代不如一代的问题。解决这一问题的唯一途径，就是人力资源问题公开化。首要的办法就是借助外力来解决内部的权力争斗，给人才的成长创建一个合适的成长空间。企业发展到一定阶段，人力资源方面都会面临着内部派系的激烈斗争。如果任由这种派系斗争合法化、公开化，必将给70后、80后的员工带来重大的心理压力，成为企业人才战略的重大隐患。
最好的办法就是人力资源要由外部的参预。不管是猎头公司也好，企业管理顾问公司也罢，因为他们处于第三方、并且是和企业自身的人力资源部同等的位置，所以能够更好的平衡内部的人力配比，给企业的人才发展带来巨大的活力，从而从根本上解决企业的人力资源问题！并且人才的培养需要一个持续的跟进，不是一朝一夕就能够解决的。所以，如果能够让外部公司持续跟进，帮助企业解决内部人力资源面临的问题，就会很好的解决企业的人力资源战略问题，为企业的长久发展提供充足的动力！
第三，企业的所有者一定要解决学什么的问题。现在很多企业的所有者也很重视学习的问题。如昨天我去拜访洛阳一家大型食品企业集团的负责人，他就正好去参加学习去了。学习是好事，但一定要首先解决学什么的问题。如企业战略、经营管理、营销等，要不要学，肯定要学。但企业所有者目前最先要学习的一定是企业的“根”文化问题。
一个企业能够发展，除了内、外部环境以外，最重要的就是企业发展的动力。也就是企业的魂魄问题。如果企业丧失了发展的动力，那么，再好的战略、管理等，只能解决企业“形”——外在的问题，而不能解决企业的“实”——发展问题。所以，企业的领导者一定要不断学习做人、做事的根本原则问题。也就是企业的魂和魄。解决了这个问题，即使企业的领导人将来发生什么样的变动，企业的旗子都不会倒，那么就解决了企业长盛不衰的根本问题。企业领导人的学习问题也就会从根本上迎刃而解！
