四、提供针对性培训的能力

　　我们时常受邀参加一些企业的培训，但是直觉告诉我们，这样的培训毫无价值和意义。因为，一次泛泛而没有方向性的培训是不能够解决任何问题的。正因如此，我们开始有选择性地进行培训。而针对问题员工的培训是我们关注的重心之一。

　　问题员工的培训必须具备针对性。同时，问题员工的培训必须是小范围的，要使参加培训的每个人都能够意识到自身的不足，并且深刻地体会到一旦自己作出改变，将获得一个完全不一样的工作状态和人生。

　　培训过程中切忌泛泛而谈，最好的方式莫过于让已经改正后的问题员工现身说法，同时，要注意与问题员工进行互动，邀请每一位参训人员谈谈自身的感想以及自我的计划。

　　五、批评能力

　　针对问题员工，批评是必不可少的，但是，如果批评不到位或是过火，则会导致更差的后果。因此，经理人必须掌握一些有效的批评方式。

　　首先，批评时要力求描述事实，而不要作出过多的主观判断。批评员工的时候，要描述员工所犯的错误，然后指出员工错误所导致的结果，让员工意识到自身的问题。经理人切记抛开事实，从道德层面上对员工进行批评。

　　其次，批评要有针对性。就事论事，专门针对某一件事情对员工进行批评，而不是新帐旧账一起算，或是泛泛而谈。

　　最后，无论如何都不要触伤员工的面子。

　　六、设定并执行淘汰机制的能力

　　对于那些屡教不改的问题员工，或是那些小人型员工，你几乎没有更多的选择余地，只能请他们走人。但是，任何武断的辞退都是不利于团队发展的，因此，你必须制订相应的淘汰机制，你需要告诉大家，为什么一些人遭遇辞退。

　　淘汰机制的制订一般依据以下原则：

　　1、在遵守法律法规上，严格依照《劳动法》。

　　2、在违犯公司管理规章制度上，依照《公司员工手册》。

　　3、在能力和业绩上，依照《公司绩效考核准则》。

　　4、．．．．．．

　　淘汰机制必须是公开的、透明的，不要为了开除某一位员工而临时增加，否则，将会引发全体员工的反感。

　　郑直友情提示：淘汰员工需要注意的一些原则

　　1、不能不教而诛。没有进行针对性培训就提出开除和辞退是不合理的。

　　2、不要伤害员工的自尊心。

　　3、不要全盘否定对方，要肯定对方的优点。

　　4、不要掺杂个人情绪。经理人应该记住：永远不要把个人情绪视为工作内容的一部分，因为情绪会让你变得偏激，乃至不可理喻。

　　5、淘汰面不宜过大。淘汰面过大，就意味着你自己存在问题了。

　　6、一旦决定，就不要再议论淘汰的细节。

　　7、不要激化矛盾，淘汰时尽力做到好聚好散。