电位器作为电子产品的基础元器件被广泛使用。该传统产业竞争激烈，生产模式小量多样，品种众多，分类繁杂，一成不变的工资体系加快了员工流失，品质难以持续稳定。升威电子如何能从传统的经营模式中脱颖而出？18年来的管理过程中面对这些行业难题，为何如此举重若轻？是否有独家密笈？   

　　为此，慧聪电子网采访了升威电子董事长洪金镳先生，他对经营管理公司可谓是“治大国，如烹小鲜”。听完他对经营管理的解析，确有拨云见日之感。如果您的公司遇到了类似问题，请您仔细阅读本文，或许有些启发。

　　据洪金镳先生介绍，电子产品有其自身的行业特点。尽管电子行业的技术门槛很低，一旦公司规模达到300-500人，就会形成公司继续发展的瓶颈。由于电子产品的多样化，生产的产品型号近10万多个，涉及物料2万多种，要满足客户单一产品的需求，必须做好生产管理及物料计划，所以，做好电位器行业一定要先“管人”。很多公司可以管理100人，一旦到300人就乱了。另外一个方面，“工业控制环节”是非常关键的，所以需要平衡这个环节。一个合格的产品，有很多关键部位要做检测，经常会遇到产品生产出来，却无法用仪器进行检测。

　　基于管理人员和工序复杂两个原因，有些工厂会慢慢萎缩甚至倒闭，致使电子行业如此进行着更替，企业规模很难做大。 

　　洪金镳先生介绍说，升威员工最多时，曾超过1800人，近期，由于金融危机的影响，在职员工为1000人左右。现在，为了应对非常时期的订单需求，在湖南、福建、广东等地采取一些代工的工序（外包加工）。评估公司是有一套流程和模式，在这样生产繁杂的产业中，升威电子的管理有什么不同呢？区别于其它公司的秘密武器又是什么呢？

　　武器一 评比机制 好快多省  

　　1993年，洪金镳先生在经营管理中打破传统管理模式，独辟蹊径——提出了“好、快、多、省”的经营宗旨。设定“高品质，高效率，高产量，低废品率”的考核评比指标，每款产品按难易程度量化成单位系数，即按产品差异参照标准定出对应的“单位”，将竞争结果进行转换统计，评出各生产线4大指票的高低的胜负，通过评比游戏规则设定奖金。这种全新的数字管理机制，为企业带来了更大的生产效率。

　　武器二 人力资源 自动化  

　　据洪金镳先生介绍，很多公司面临不知道怎么找一些量化的指标的问题。这就需要做规范化管理。“其实很简单，就是把几个动作，想几个办法连接起来”。   

　　升威公司有一套有效的生产机制，把人力资源自动化，每个部门都有一套竞争的机制，有价值的客户与有利润的客户，在营销手段上与利润挂钩，价值共享。

　　洪金镳先生说,“为什么有的企业要管这个又要管那个，而升威的管理方面却是轻松的呢？是因为有些企业怕员工知道赚了多少钱，而升威所有的钱财物都是透明的”。在公开、透明的经营模式下，设定一套“有制度、有评比、有奖罚”的工资体系。有了评比的方式，会让个人、团队、企业之间产生一种“公共关系”。当大家有了相互监督、积极举报的公平心态，企业的管理就轻松了，体系也会越来越完善，最终达到人力资源自动化的效果。

　　武器三 成本控制 统一换算单位

　　洪金镳先生说,升威每月所生产的订单数量与难易程度都会不一样，这必将引起产量的波动。例如，生产线上月产50万只，本月产出80万只，50万只生产难度大的产品与80万只生产难度小的产品比较，就很难从数据中看出产能的增减。那么，怎样才能知道这种差异的平衡呢？升威的数字管理，是将每款产品按难易程度量化成单位系数，即按产品差异参照标准定出对应的“单位”，比如每个人都有一个不同币种的硬币无从比较谁多谁少，需以汇率来计算量化，在统计一单位的基础上来比差别。有了量化的数字，再进行每月比较或各组比较时，就能准确地比出产量的高低和胜负了！自己生产线可以与上月比较，又可以与横向的其它组比赛。

　　升威把产业链进行统计换算后再划分，包括材料公开、加工成本公开、好坏品质的变化等。比如说大家的币值不一样，这就不能按个数来分，得有个换算公式。按多少个单位来比较。可以跟前一个人比，跟去年比，因为量化的数字是公认的统一的单位。  

　　这种方法也可以延伸到成本，工资不能以产品的价值多少制定，工资不能以营业额高低制定。有人喜欢买低，有个喜欢卖高，所以，用成本计算方法来平衡这个关系。公司一般会涉及到两种利润：毛利和净利。升威用毛利计算，因为这样可以折中。比如：两只产品是赢利的，两只产品是负数的，那就搭配起来买，来实现价值共享。

　　武器四 品牌支撑 系统做管理

　　“产品销售靠品牌，所以员工离开公司就像鱼离开水一样，没有品牌的支撑，就少了客户的信任”。洪金镳先生说：“一个企业要在一项业务搞好的基础上，才可以搞第二项。如果第一项业务没搞好，其它的也不会搞好。” 

　　随着企业的发展，升威电子建立了多团队多级别的工资体系并逐渐完善，达到人力资源行动化。升威电子人性化的管理，防止了企业好员工的流失，使产品品质处于稳定状态。升威电子成为东南亚首家通过ISO9001、ISO14001、TS16949体系认证的电位器制造商。荣获“中国电位器十佳名优品牌”、“中国驰名商标”称号，“SOUNDWELL”(升威)产品树立了高质量的品牌效应，赢得市场，现成为广东省高新技术企业、东莞市专利培育企业。

　　武器五 工资体系 科学化  

　　建立合理的工资体系是所有电子行业公司普遍，有一种现象是，员工越老，工资越高。这不具有科学性和合理性。3个月评1次工资，很多工厂是不可以的，也不能的，而升威却做到了。

　　团结和绩效用制度去规范。升威把人员分成4个级别，每个级别按比例分配。组长之间要比，员工之间要比，这样所有人员就可把成绩搞上来。好处是：每个员工，每个组长，一期多少成绩，经过一段时间模拟，环环相扣，升威采取这样的模式。

　　在每个公司，其实老总评工资最不准。而升威组长是每天都要评一次，组长再每月评一次。前面的条件就是后面的结果，这样最科学。

　　工资体系非常重要，奖金设置全按工龄不科学。升威公司在工资上分为5个层面：工龄、考勤、总收入、以安平均、抽奖。这其中有能力、表现和运气。技术技能是天生的，这跟跑马一样，往往有运气在里面，跑道有抽签的。建立一个合理的工资体系重在体现价值共享。企业只有“制度”和“奖罚”的治厂手段是不够的，这样的体系在员工与企业之间仅仅是一种“个人关系”。

　　总结 制度是保障

　　制度是保障公司发展的强有利发展的前提。升威公司建立的各种机制，是根据公司的需要量身订制的。

　　如同洪金镳先生所说，“金融危机的洗牌也许是电子公司更好的出路，它能够优胜劣汰”。金融危机给升威的是一个种机会，给二三线的企业的却是危机。这使得升威公司招到了更多一线的员工，也找到了更多的外包加工厂。强有力的制度和成熟模式是公司生存的基本保障。