一个大家都在回避的毒瘤就是，每个人心中的妒贤嫉能的本性。三国时，诸葛亮说：周瑜不是嫉妒他的才能，而是觉得她的才能不能为东吴所用。其实也是气死人家之后才这样说说。“天妒英才”，天尚且如此，何况人哟！有了这种天性，一个越是有为的人，在评议中越有可能遭到不好的评价。比如：“XX年轻气盛，经验不足、不成熟！”之类的话也就太正常不过了。

　　三、位置不同看问题的方式不一样

　　作为企业所有者的用人视角与职业经理是不一样的。皇帝当然希望能用站在他的角度考虑治理天下的人，而这种人未必就是职业化的大臣们喜欢的人。比如，企业主可能需要比较完善的绩效和监控机制，但职业人对此多有反感。一个勇于推进管理的人，往往可能导致大多数职业经理的排斥，这还不考虑传统习惯的负作用。因此，如果企业主不善于识别和保护真正的“贤臣”，那么他为周边所蒙蔽的可能性就大得多。

　　四、利益主体不同，导致评价不一样

　　利益主体不同，评价自然不一样，这一点无论是征求副总，部门经理还是老职员，都会存在这种问题，领导用人目的多半在于变革进取，而变革进取最大的阻碍来源于既得利益者。而又征求这些人的意见，无非是让新人取悦和受制于既得利益者。这样那有变革成功的先例。

　　在我们的咨询工作中，也存在类似的现象，大凡所有高管进行探讨是否引进咨询时，引进的可能就大大降低，其主要原因也无非以上几点。所以，给没有决断力的企业主做咨询，也是件注定很难成功的事情。