例如，她一直认为一个爱美的人应该是喜欢健康的活动，类似于远足或者拍照。如果对美的东西都无法激动，那很难相信这个人能胜任一份美的事业。

　　她还会问今年彩妆的流行色。对她来说，这个答案不应该是“黄色”或者“蓝色”那么简单。朱会仔细观察被面试者的眼神，甚至肢体语言。

　　她甚至会问到面试者是否使用过雅诗兰黛的产品，留意过哪个柜台，对美容顾问的评价，甚至细化到某个柜台的产品拜访。

　　“如果真的有兴趣，他们连说话的时候眼睛都是放光的!”

　　“就如同你和我谈论人力资源管理，我也会和你滔滔不绝。这是人之常情，谈到自己喜爱的事务，总会打开话匣子。”这时候，她的眼睛开始放光。

　　朱晓洁甚至将旗下品牌和人的个性相联系。

　　她说，即使是被招入雅诗兰黛，可能两个人的个性也完全不同。例如，同属雅诗兰黛的M.A.C和BobbiBrown彩妆品牌，前者的美容顾问可能就十分有个性，可能喜欢戴一个耳钉，还喜欢化一个“烟熏妆”;而后者没准就是透明妆容，显得十分自然。

　　即使是在雅诗兰黛集团的办公室，也会用蓝色和绿色来区分雅诗兰黛和倩碧的办公区。

　　总之，朱晓洁一定要挑选到最合适的“personality”做最合适的工作。

　　“后来者”的人力资源政策

　　可能和“后来者”的身份有关，雅诗兰黛在人力资源政策上比其他一些知名的化妆品公司更为迫切。

　　短短四年时间，雅诗兰黛在中国的办公人员已经从最初的30人发展到730人，美容顾问更是从200人发展到4200人。雅诗兰黛开始意识到快速培育自己的人才的重要性。

　　雅诗兰黛对于应届毕业生的挑选甚至有些苛刻，她们在进入雅诗兰黛之前必须经过历练。朱晓洁希望员工能够较快地适应工作，而不是在入职之后再经历相当长的孵化期。

　　“起码应该有实习经历，或者在大学里参加过志愿者活动。”她说，只有这样才可能获得雅诗兰黛的实习资格，以获取进入公司的通行证。

　　在雅诗兰黛，普通大学毕业生的底薪一定是低于名牌大学毕业生。朱晓洁对此的解释是“这是为职位，甚至为人付钱”。

　　从2002年至今，通过上述种种条件，而且工作满一年的大学毕业生仅有一个人。那是雅诗兰黛招进来的第一个“最新鲜的人”。这个非名校毕业的大学生一年之内，从培训助理到培训员，最后升级到培训主任。

　　对于“后备军”的严格筛选，朱晓洁十分“现实主义”。

　　除此之外，雅诗兰黛和大多数公司一样，也贯彻着“员工内部推荐”制度。为了完善这种在内部网络上开展的“自荐”，以及“他荐”的体系，雅诗兰黛愿意为不同的岗位支付“推荐奖金”。

　　这几天，朱晓洁正在忙于招聘财务、物流供应以及实习生。她坦言，雅诗兰黛的美容顾问流动比例每年达到30%左右，按照全行业平均35%到40%的流动比例，雅诗兰黛算是中等。

　　她依然未得喘息之空。因为她必须确保雅诗兰黛(中国)这块海绵，能够以最快的速度、最大容量地吸纳更多的人才，来为这一国际最大高档化妆品品牌在中国的发展提供“加速度”。