与不少陶瓷企业老板交流，让他们颇为头痛的事件之一就是企业的薪酬管理。

       每到年关，众多员工关注的话题就是年终奖究竟有多少?而每到年头，众多员工关注的话题就是我的薪资待遇上调了多少?这一头一尾都让很多老板伤透脑筋。特别是近几年整个市场行情不景气，企业赚钱不像往昔，很多企业干脆把年终奖留到来年开年后再发。一是防止员工流失，二是给自己留下思考的时间。

       陶瓷行业属于粗放型行业，企业管理不够健全不够规范。

       笔者在采访中经常听到，某某陶瓷企业的财务老总就是老板娘。某某陶瓷企业的人事部门根本就没有话语权，员工的去留都是仅凭老板的一句话。笔者在撰写此文时，还专门给几个朋友电话，结果他们在行业十几年，都没有看到过公司有什么薪酬管理制度。而且他们还透露，很多公司四五年都没有给员工涨过工资。

      北京稻香村常务副总经理池向东对薪酬的解释是，薪就是钱，就是直接薪酬，经济薪酬，物质薪酬。酬就是爱，又叫间接薪酬，非经济薪酬，精神薪酬。薪酬是企业对员工的回报，又是企业的一项主要成本。

       他认为，薪酬管理有几个要素：一是薪酬体系制度不能照抄。世界上没有两个公司的薪酬制度完全一样，一定要依据外部环境，企业所处位置，人员结构，发展阶段，经营管理水平等诸要素来设计。二是内部公平。中国人不患寡而患不均，这个均不是一刀切，而是均等的机会。三是让标准说了算，大多企业的薪酬还是处于人治阶段，说是论功行赏，但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干坏，往往缺乏标准。没有一套清晰的标准，给谁多少钱就只能凭感觉，在这样的制度下，人们关注的不会是绩效而是人际关系，结果是好人留不住，坏人赶不走。

       2011年，笔者与佛山欧神诺陶瓷股份有限公司董事长鲍杰军交流时，他说欧神诺的待遇水平在行业里面并不算高，但是很多员工在公司一干就是十来年，特别是管理层队伍，流失率比较低，原因在于企业给予员工的精神粮食非常丰厚，大家认同欧神诺的企业文化。

       由此可见，待遇留人是伪命题。很多老板会说，我给的待遇并不低，但是为什么就留不住人?不要认为只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，没有钱当然不行，但人的最终需求是精神的，是个人价值的实现。忠诚不是花钱能买到的东西，有时候，打造一个平台，有一个共同愿景，给人以学习和成长的机会，让人才去展示、去创造，更有吸引力。

       孙子兵法上说，“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”这句话意思很明显，就是老板的主张有没有彻底地灌输，上下有没有心领神会。

        珠海格力的工资制度很特别，但同样体现了论功定酬的原则。在格力，一线工人收入高于普通白领。这还不算，每年还要请全厂的工人与职员外出旅游。格力公司认为，蓝领工人是质量控制的关键人物。基于这种认识，格力公司特别注重增强蓝领工人的荣誉感。

        很多企业实行的是工资保密制，严谨同事之间询问对方工资。但依然在员工中间制造影响，带来猜忌和不平衡。比如，某某部门的一个文员工资是4000元，但是公司文员工资是3000，虽然同是文员，但是使得企业内部有摩擦。不仅削弱团队凝聚力，甚至会造成人员流失。

         对于中型以上企业来说，工资保密是必要的，因为这会影响到员工的情绪。但是对于小企业来说，工资保密显得有点多余。但是不管是大企业还是小公司，都要掌握两个原则，一是工资制度公开，基本工资制度大家都知道。二是绩效考核的办法公开。这样，即使工资保密，大家也知道在什么样的情况下自己可以拿多少钱，这样谁还打听工资?