比较不同的领导风格
我们靠什么领导？从管理风格上看，我们熟知的领导风格大体可以分为三类，不排除有的人兼有两种或全部三种风格。一是强势式，靠铁碗，靠威严进行领导，典型人物有秦皇汉武；第二种是精英式，靠智慧，靠才能领导，代表人物是诸葛亮；第三种是权谋式，靠手腕，靠城府领导，刘邦，曹操属于这一类。
反省我们对这三种领导风格的态度是一件有趣的事。我们一般不特别偏好或排斥某特定风格，特别是，如果威严强势与仁爱体恤结合，精英领导如果能平易近人，不那么透明的权谋领导如果不失公正公平，我们乐意接受，乐意跟从。
人们接受强迫，强势
这三类有两个共同的特点：一是个人英雄主义，三类人都是强人，差别在于获取领导的资格的途径不同，分别靠能力、才华、心智赢得在人们心中的权威。下属的作用微乎其微。我们崇拜这种个人英雄主义的领导，欣赏精英人物，心甘情愿让他们领着走。
二是强迫性，他们的权威不容挑战，他们的指示不容置疑，民众只有服从的份，执行的份。尤其是人数最多的第一类领导，简单粗暴的作风，简直是他们的商标。说来也怪，项羽、张飞、李逵式的人物，在文学作品里，粗暴的性格写得淋漓尽致，但人物不是按反面角色表现的。皮鞭子没落在我们身上，我们觉得他们的性格挺可爱的。相反，那些城府深，圆滑的，言不由衷，让人琢磨不透，人们反而不喜欢。他们处事不透明，神秘感让人又敬又畏，他那边冲你笑，你这厢担心那里面藏着刀。文学作品也不推崇他们，刘邦、刘备被写成无能的人物。人们一边读他们的故事，一边纳闷：他们何德何能，凭什么能让一群将才、帅才为他们卖命？
强势领导的历史原因
古时候多强势领导，原因可以想见：当时的领导行为主要体现在战争状态和强制性项目中，如水利，长城，建筑，将为数众多的分散的人聚集在一起，完成一项事业，理应要求高度集中，控制，管理，理应呼唤权威式领袖。从事的工作多是体力的，不需智谋，无须筹划，目的也简单，没有深刻的道理；由一个领导发号施令，下面照办执行就行了。需要提防的是民心，既然民众要为领导卖命，又得不到什么个人好处，靠强制是形势所迫，没有别的选择。
领导风格似乎遗传，今天我们看到最多的还是说一不二的强势领导风格。但是我们的强势领导的势头还同改革的现实有关。这28年中，许多公司被“英雄创造历史”般建立和发展了，这些公司的成功故事都同一个传奇式的核心人物分不开。个人因素加上际遇是他们成功的秘诀。制度、企业文化、价值观、团队提上议事日程还是近几年的事。现在我们在不少企业里仍可以看到这样的领导，凭借他们在创业期间的特殊贡献，在公司里惟我独尊，不可一世。对二把手也会破口大骂，毫不留情。发指示时一言九鼎，不容挑战。对员工严格控制，执行纪律铁面无私，不把下属管的服服帖帖，显不出老总的威严。下属呢，当然是服从，哪怕是被动的服从，不情愿的服从。谨慎做人，遇事请示，不敢自作主张。上级的指示，教条地一板一眼地照办，决不敢擅自发挥，更不得根据实际情况灵活执行，这样，出了错也好交代，自己无须负责，工作上的损失吗，那就顾不得了。
强势领导受推崇的个人原因
强势领导风格很吸引人。能发号施令，是个人的本事，释放出个人的能量，享受着人们的赞美，接受人们的欢呼，自然很消受。
我国没有民主传统。我国老百姓有“英雄崇拜”的心结。他们不反感强势领导，也不泛泛地反对强迫作风。只要有道理，会产生积极结果，不但理解强制，而且支持。例如，华为规定第一个月的工资必须寄给父母，以谢养育之恩。这种干预个人权利和自由的规定在任何西方公司都是不可思议的，然而，中国人对这一条感慨不已，称赞有加。
强势领导面面观－好处
一个企业，有一个高明的人领导，那是企业的福分，没有这样一个人，是企业的不幸。成功企业常常有一个或者一批特别优秀的人物。我国有一批这样领袖型的企业家，在短短的十几年里，从无到有，或将一个个亏损的，经营不善的企业变成世界级的企业。他们的领导能力与他们的贡献一样，可以与任何一个世界一流的经理人媲美。他们是我们国家的骄傲。人们尊敬他们，甚至崇拜他们，理所当然。一把手对企业的重要性，国内国外皆然。我们看到国际巨人企业选择总裁的时候不遗余力，那认真程度，不下于选国家总统。我们也看到国内无数活不过两年的，或者两年以后还病病歪歪的企业，多是糊涂虫当家，不知自己应该干什么。有好的领导是第一位的。剩下的问题才是领导风格。
强势领导之所以受推崇，还有另一个原因：节省时间，收效快，效率高。因为强势领导果断，一人说了算，不征求他人意见，或他人习惯附和，决策速度快。又由于个人有威信，大家心甘情愿执行，效率极高。这一点上可以类比政府。专制政府决策快，行动快，见效快。在决策正确的情况下，远比民主体制效率高。民主程序耽误时间，但是包含了防止领袖错误决策、武断执行的机制，可以避免错误决策得到通过。
问题在于我们往往忽视了强势风格可能造成的以下弊病。
接班人――中国企业的成功常常靠过于依赖一个领袖型人物，一旦这个主心骨离去，没人压得住阵脚，可能出现混乱，发生灾难性后果。他个人的崇高威望，对自己超群能力的信心，不会去鼓励独立思考和不同意见。久而久之，他的周围形成一群忠心耿耿，执行力强，但缺乏主动思维意识，依赖性大的管理团队。在这样的组织内部，要不是有意识地早早培养，很难挑选出能取而代之的接班人。
权力失控――公司一般对强势领导缺乏约束力，如果本人不自持自重，个性过于张扬骄狂，不适当的运用手中的权力，可能导致公司治理机制瘫痪，给投资人带来损失。又由于决策太个人化，形式上的征求意见和表决不能挖掘集体的智慧，过程缺乏监控，结论不经论证，决策的错误造成的后果也是全局性的。“成也萧何，败也萧何！”他们的责任也太大了。张瑞敏在办公室里放了一个泰坦尼克号的模型，为的是提醒自己谨慎从事，不要大意翻船。柳传志也看到了强势领导潜伏的危机，提出“制度的关键是制约一把手”。
脱离群众――强势领导带有个人英雄主义色彩。他们过去的成就可能成为他们的包袱，人们对他们的追捧使他们放不下架子。在公众面前，他们有意无意维持自身的高大形象，不能像普通人那样轻易承认自己的无知，无能，弱点，过失；出了失误，即便他们不想推诿责任，也会有下属为了维护领导威信，主动帮他掩盖，代他受过。他们和下属保持一定的距离，造成若即若离的神秘感，让人见得着，摸不透，只好敬而畏之，以免小的们“近之则不逊。”他们纵容下属对他们的崇拜，为的是发布的指示可以得到迅速的执行。这一切可能产生一个麻烦：人们不敢和你说话。当你听不到来自下面的声音，当人们不告诉你你不爱听的事实，向你隐瞒真相，那岂但悲哀，实在太危险了！而在那些享有绝对权威，自以为是，高高在上，强势领导的身上，不幸这正是我们经常见到的情况。
意见一面倒――强势领导的一个副产品是高压。有形的高压政策来自公司的规章制度的执行，来自管理层管束的力度，无形的高压则可能来自领导者的个人魅力，使人们不敢说不。在没有主见或者没有不同意见的情况下，压力有积极作用，它推动决策的执行；一旦有问题，有不同意见，压力造成的唯一结果是问题被掩盖，不同意见地下化。掩盖问题是把今天的麻烦推倒明天，不同意见地下化导致人心涣散，表面服从，心里在盼着你失败，看你的笑话。强势领导不擅长用目标激励，没有耐心把道理说透，让人们自觉自愿地跟从。他们维持领导权威最得心应手的工具是胡萝卜加大棒。在强势领导的公司里，我们看到不按常规越级提拔，重金奖赏的案例。也看到不和领导保持一致的人被整得灰溜溜，在公司没有出头之日。
造成弱势下属――有的强势领导容不得人，认为自己最棒，别人的主意不及自己的好，计划不如自己的周全，他们喜欢的是顺从的下属。久而久之，有独立思想、主意大的下属觉得再也学不到东西，又不能充分发挥自己的才能，于是萌生去意。领导者如果不能及时觉察，采取挽留措施，这一类人终究要离去，剩下的多是习惯于听命、不理解不同意也执行的传统式好员工。
强势领导高处不胜寒，孤单，找不到知音，其实不是别人高攀不上，而是没有宽容的态度，把朋友拒之门外。
领导不必是强人，但是会用人
在今天的新形势下，强势领导应该重新检讨个人在企业中的定位，具体体现在如何摆正个人作用和集体智慧的关系，把握集权和放权的尺度，实施科学的决策程序，保证各种意见都能充分发表，不同意见包含的建设性成分予以采纳。这正是二十一世纪新型领导的风格。
《基业常青》和《从优秀到卓越》两书的作者詹姆斯·柯林斯率领一群学者用十几年的功夫，研究十余家卓越公司的成功经验。在十五年的跨度里，这些公司的市值比优秀公司增长快6倍，比纽约大盘指数公司增长快15倍。在总结它们成功经验的同时，柯林斯得到一个副产品。他发现这些卓越企业的领军人物，有方向，有头脑，有毅力，但是谦逊，不张扬，甚至腼腆。他们果断，有魄力，但是情商高，善解人意，善于沟通。这便是他们的力量所在：内在的力量！同样的好主意，在强势领袖口里发出，是高高在上，是高明，是命令，而他们，用温和的口吻表达，别人更愿意去执行。没有一个一把手靠粗暴或霸道左右着公司前进的方向。
我们历史上有刘邦，以弱小的势力打败了“力拔山兮气盖世”的项羽。他总结胜利经验时承认：“出谋划策，制定作战方针，我不如张良；制订典章法令，管理政务，筹集军费粮草，我不如萧何；带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。”接着，他话锋一转，道出天机：“此三人皆为人中豪杰，均能为我所用，这是我战胜项羽的主要原因，而项羽只有一个范增也不能用，所以他注定要灭亡。”
无独有偶，美国上个世纪的钢铁大王卡内基，他为自己选择的墓志铭是：“这里躺着的人知道选用比他能力更强的人为他工作。”他是商界翘楚，工业领袖，大慈善家，在许多方面被奉为成功人士的典范，他自己最得意的本事却是用能人。
强势领导时代正在过去，人性化领导正在成长。我们面临着学会激励、鼓舞、引导人，创造人尽其材的环境的任务。这，将是我们这个新时代领导的挑战。为什么会发生这个变化？
我们先来看一看强势领导存在的条件，然后考察这些条件正在发生着怎样的变化，这个问题的答案就清楚了。
强势领导必须具备以下条件：
1.个人能力远远超出被领导者；
2.个人掌握着他人不掌握的信息；
3.个人掌握着绝对的权力或不容置疑的权威；
4.被领导者没有自主意识，接受强制；
5.被领导者没有知识，没有主张，没有前进的要求，惰性强
6.情况紧急，必须当机立断。
这些条件正在改变或者离去，请看：
1.人不是万能；人的能力是多方面的。随着竞争的激化，管理越来越复杂，由一个人独当一面，像将军率领士兵作战那样的局面微乎其微；
2.在信息时代，人获取信息的渠道多种多样，没有一个人能掌握全部信息；
3.没有人掌握绝对的权威，即使你拥有企业的大部或全部产权，你只对企业的方向和命运有绝对的发言权，而不是对人；
4.随着自由民主的观念日渐深入人心，人们越来越不接受居高临下的强制；
5.在知识经济时代，员工受教育程度高，进取心强。
可见，只有在紧急情况下，强势领导才适宜。在平时，靠强制，靠压服，正在成为过去。
不是民主管理，是以人为本
我们常听到强势领导们说，他们感到很难把握分寸的一个题目是民主和集中。民主与集中是政治概念，在企业管理上，民主和集中是个伪命题。民主的核心问题是国家的主人是人民还是君主，政府的职能是服务还是统治？它延伸的命题是如何让主人的声音准确有力的表达出来，让服务型政府尊重。企业不存在这个问题。因为企业的主人是投资人，股东大会是不容置疑的最高权力机构，股东的意见由董事会代表，公司法对此有规定，主人没有不受尊重的问题。职工代表大会不应成为像人大那样的最高权力机构，公司的决策不能按少数服从多数的原则举手表决，财务不必全部公开，职工的工资不应由劳资双方协商确定。
人们之所以误以为企业有民主管理问题，发端是企业的管理人员自视为干部，做派也像官僚，政府有听取民意为民服务的责任，便顺理成章地以为企业管理中也有个民主作风的问题。企业不提倡任何人对任何事情都发表意见，只提倡让所有有关的人参与讨论，献计献策，统一认识。鼓励员工发表意见应该是定向的，不是发散的。
企业和强势领导面临的真正具有挑战性的命题是以人为本。强势领导的风格与以人为本的文化互见消长。人性越是得到尊重，强势领导越是失去魅力，成为过时的古董。现在最为推崇的领袖是不是叱咤风云、发号施令的人，而是能团结人，将团队的力量最充分调动起来的人。做这样的领袖，需要调整我们对人的认识。
我们在向西方学管理的时候，注意的多是理论和技术层面的东西。近十年里，我国的管理学界把西方所有的重要的管理著作、管理理论、管理技巧、管理工具介绍到国内来了。
我国的企业也聘用所谓“空降兵”或者“海龟”们，或是曾在外企担任过高管的职业经理人。从管理的理论和实践看，西方公司不再拥有秘密武器，我们再也不缺知识和技能。我们的企业努力在向国际标准看齐，采用最先进的管理方法。但是我们发现，我们的管理有效性同西方公司仍有差距。用同样数量的人，同样的技术和设备，生产类似的产品，我们的成本和质量不如我们的对手，财务业绩也逊于对方。这是什么原因呢？
亲身在优秀的西方公司和典型国企两类企业里工作过的人，会感到两者存在明显的文化差异，这个差异主要体现在对待个人的态度上。西方公司比较尊重个人，善于用共同的目标鼓舞人，调动人的主观能动性，创造有利于发挥个人聪明才智的人文环境。上下级之间关系平等，轻松自然，没有距离、紧张、敬畏，没有人为的接近群众，扮演普通一兵的努力，也没有居高临下的关怀。这里也许隐藏着上面问题的答案。
企业管理的章法，表面上看，反映市场经济的客观规律，应该是普遍适用于东西方的。但是，西方的管理理论和方法是西方人为管理西方企业而创造，离不开他们的文化土壤，带有浓厚的人本主义色彩。对西方人来讲，以人为本像呼吸那样正常，已经视而不见，介绍管理经验的时候，不会特意书上一笔。我们的企业如果对此没有自觉，我们在学习管理的时候，难免有机械模仿，做表面文章之虞，好理论最后也做走了样。
企业与企业的竞争是人的竞争，这已是人们的共识。人们的注意力从产品，到生产，到竞争对手，到市场，到客户，现在到员工，转了整整一个圈。管理正在朝人性化方向发展，这是竞争的升级。对中国企业来讲，也许这是最大的挑战。我们没有人本主义的传统，用以人为本取代自我中心，平等取代偏见，是一场意识革命。为了理解这个挑战的严峻程度，让我们先认识人本主义。
西方的人文主义
西方以人为本的价值观源远流长，与它的民主传统一脉相承。西方民主源于古代希腊。所谓民主，demo－cracy，本意是人民－统治，是一种政体。古希腊的城邦是国家的雏形，规模不大，只有万把人，扣除儿童和奴隶，可以投票的只有几千人。他们实行的民主制，就是直选政府，用国民赋税支持政府开支。今天的共和制是那个制度的延续和发展。
人本主义，又称人文主义，是以人为本，重视人自身及其价值的一种思想态度。当初提出人本主义，是为了挑战神的权威和教会的势力。十四世纪意大利的文艺复兴是始作俑者，当时出现一批作品，反对教会的禁欲主义和来世思想，肯定现世生活，肯定人有追求财富和幸福的权利，歌颂爱情，要求解放个性。这个思潮继而引发宗教改革，进一步把人和王权从神权中解脱出来。
到了十八世纪，法国启蒙主义思想家们高举理性主义大旗，进一步批判神权，同时向专制，向王权，以及人类社会存在的一切压迫人的不平等开火。卢梭的《社会契约论》提出现代国家理论。认为人民是国家的主人，人民的主权不可剥夺，不可转让。人民结成国家，委托一些人，以政府的形式，管理国家的公共事务。政府的职能定位为服务，政府成员不是官，是“公众服务员”，这就是我们今天公务员的来历。从此人本主义更加深入人心。
美国的先期移民们，为了摆脱宗主国英国的控制，捍卫自己的权利，进行了独立战争，独立宣言是他们为自己的正义战争辩护的最好的解说。它开宗明义的第一句话概括了西方人本主义的精髓：“人人生而平等，造物主赋予他们不可剥夺的权利，其中包括生命权、自由权和追求幸福的权利。”独立宣言这样界定政府：“为了保障这些权利，人类才在他们中间建立政府，而政府的正当权力，则是经被治者同意所授予的。任何形式的政府一旦对这些目标的实现起破坏作用时，人民便有权予以更换或废除，以建立一个新的政府。”1789年的《人权和公民权利宣言》坚持“人人生而自由，权利平等”，这些权利被界定为“自由，财产，安全，及反抗压迫”。
西方的人文主义经历了几百年的过程，自由、平等、独立、人权、个性等已成为西方的核心价值观，有如基因，将他们同东方人区别开来。
