在企业日常管理工作中，员工的各类假期是企业经常碰到的问题，也是各家企业在实务操作过程中的困惑所在。当员工出现病假、产假、年休假等假期时企业应当如何操作？员工出现长期泡病号，企业又应当如何处理?

    7月24日，英才网联旗下机械英才网特邀北京道源律师事务所合伙人律师张涛律师，主讲以“假期管理的方法与风险规避”为主题的沙龙活动，帮助企业加强对假期员工的管理能力，减少不必要的成本支出。

    完善病假制度，预防员工“泡病假”

    不同于事假处理中，用人单位可根据其相关规定和实际情况予以批准和不批准，并可对未经批准的事假员工进行旷工及相应处理。病假由于其突发性，一旦员工以短信、电话、书面、电邮、快递等形式进行请假，用人单位一般都应予以批准，张律师表示在以往的案例中，司法机关通常都会对员工的病假情况予以支持和认可。

    对于员工请病假期间，用人单位应支付工资的标准，张律师介绍说可以按照劳动用工管理制度规定，根据其工作年限，支付本人工资的60%-80%，或不低于当地最低工资标准的80%。

    张律师讲了一个小案例，某公司高管月薪约2万，想跳槽，但还没找好去处。该公司规定的员工病假公司为个人工资的80%，于是该员工请了长期病假。为避免公司损失，公司领导采取了应对措施，召开职工代表大会，对病假工资制度调整为不低于当地最低工资标准的80%。

    由此案例，张律师向在座HR讲道，因为相关法律法规对病假工资界定较宽泛，企业应合理制定病假制度，既充分体现企业人性化管理，保障员工的合法权益，又要明确细化规定条款，预防“泡病假”的发生，规避可能带来的风险。

    医疗期员工解除合同需谨慎

    病假是休假的一种，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。张律师表示，病假和医疗期都是有关职工患病休息的一种期限，区别在于，医疗期内用人单位不能与劳动者解除劳动合同。

    对于医疗期满的员工如企业想与其解除劳动合同，应采用什么办法来处理？张律师表示首先发通知，通知该员工医疗期结束并返回工作岗位，如员工表示因病不能返回原岗位工作，用人单位依规定为其安排另一合适岗位，并通知其工作，如员工表示仍因病不能，用人单位可给付赔偿金并与其解除劳动合同，

    对于医疗期的时间问题，张律师介绍为3-24个月不等，虽然医疗期的界定与员工工龄挂钩，但仍应合情合理，对于治疗期较长的重大疾病如癌症、精神病、高位截瘫等享受最长24个月医疗期，对于此类情况，企业在与员工解除劳动合同时需谨慎，最好以协商的方式解决。