9月18日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师，主讲以“劳动关系法律风险防控——从选人、育人、用人、走人看劳动关系法律风险防控”为主题的沙龙活动。通过具体案例帮助HR了解从员工招聘过程中的法律风险防控。

    用工的任何环节都有风险，袁律师表示，人力资源要做到的是未雨绸缪，而非亡羊补牢。

    公示录用条件 确保其有效性

    用工的第一环节是选人，选人又包括招聘、试用、录用和转正四个环节。袁律师向在场HR介绍道，选人是用工风险存在较大的一个环节，也是人力资源可以有效控制和合理规避不必要法律风险的环节。其中招聘过程中，最大风险在于“录用条件”，录用条件是否明确，如何把法律上的东西落到实处。

    就录用条件这一问题，袁律师讲了一个案例：2010年，一家美国公司招聘大中华区总裁助理，总裁为美国人，公司在发布招聘信息时列举了13点要求，要求应聘者为女性，英语专业过八级，硕士学历，具有良好的日程安排能力，能熟练运用office软件，有良好的沟通能力等，并通过网站、报纸和猎头等多种途径发布招聘信息。一员工通过招聘网站被录用进公司，在试用期内，公司发现该员工日程安排制定、机票预定等十分混乱，也不能很好使用office软件等，所以在试用期内与该员工解除劳动合同。该员工遂向仲裁机构申请仲裁，当公司解释解除原因是不符合录用条件时，该员工提出“什么是录用条件”。

    所以将招聘条件等法律依据落到实处是招聘中防控风险的重要途径。袁律师表示企业在有招聘计划时，用工部门在确定招聘计划和招聘需求后报到人力资源处，人力资源部门要做好自己的职业风险防控，要与用工部门确认招聘需求，共同制定录用条件并公示以让录用条件有效。在录用员工的时候，要保证并有证据证明员工知道录用条件。其方法可以是通过网络，也可以是形成书面文字由员工签字确认，或在合同或岗位职责书上附上录用条件让员工签字。

    完善offer内容 防控招聘风险

    在招聘过程中，一般要经过笔试和面试。面试对于企业招聘到合适的人必不可少，而笔试，因出现法律风险时多要求出示书面性质的证据，而对于防控风险更为重要。

    一般来说，用人单位在招聘流程结束后签劳动合同前，会给满意的应聘者发offer。offer不是劳动合同，而是一份单方要约。但在一种情况下offer可认定和劳动合同等同效力，即用人单位在offer中明确写注明了岗位、薪资和劳动合同期限。

    袁律师表示招聘是一个双向选择的过程，一方面优秀应聘者在选择用人单位，完善offer中的条款，如添加要求应聘者在收到offer之日起三日内回复并签字扫描将扫描件发回公司的承诺条款，并附加如未来报到的违约条款，一次减少员工到期不来报到耽搁用人单位继续招聘的风险。另一方面，如offer发出后用人单位因故不能录用应聘者，offer中添加撤回条款也能减少其带来的不必要的招聘风险。