福利了，欢乐了，愉快地玩耍了——然后呢，得干活出业绩，要不做企业干吗，开个儿童乐园多好。革命不是请客吃饭，道理就这么简单。
这几天，河南知名商业零售企业胖东来公司董事长于东来正处在风口浪尖之上。10月17日，于东来在微博中宣布，将撤离自己的大本营许昌。悲情地说，伤透了!数千员工没人站在他这一旁。半生经商，只落得夫妻二人重病在身，楼起楼落噩梦一场。当日午后，他又删除微博，撤销认证，将微博更名为“走开了回到从前”，并宣布就此告别微博。他的这一行为以及此前他声称三年内只保留一个门店的说法，让人不禁猜测，于东来是否要退出自己一手创办的企业？在业界有着“百货业海底捞”之称的胖东来又将何去何从？
在业界，胖东来商超以“反传统”的商业逻辑着称，以高薪水、高福利闻名于世，曾被誉为“中国最好的店”，更有“百货业的海底捞”之称。不过，这家业绩与口碑俱佳的企业，最近两年不仅不扩张，反而连续关店。在企业普遍追求做大做强的当下，于东来的做法令业界哗然。
这让我想起了我一年前的一篇文章。
曾经有一本书叫《笑着离开惠普》，是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好，如何构建这种有效人性化管理的企业文化，形成核心竞争力。其实我想说的是，现在看来这本书基本上就是个笑话。
一方面是，有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普，现在是每况愈下，虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置，但是盈利性逐年下降，危机凸显。好的企业文化，没有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。
而另外一方面是，面对每况愈下的惠普，那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化，为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢？
曾经的惠普，午饭后有水果，还是进口的，吃不完还可以打包带着；一天工作五六个小时，每年带薪休假，每年两次体检；还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念，不给员工施加太大压力的理念，以及让高管花80%时间用在帮助员工解决问题之上，等等，都使得曾经的惠普员工无比傲娇。
曾经的屌丝都成了小资，每天来公司不是干活，而是享受环境，喝茶谈情。越是优越的环境，越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懒，越睡越瘫，这是本性使然，必然的事情，这对于公司而言，是好事情吗？！
随着惠普这几年业务的萎缩，建立在福利之上的企业文化，很快也就失去了，抱怨声不断增多，工作强度也不断增加。最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给的越好，走的人越快。如同希腊的经济危机，长期享受免费的希腊人民，仅仅因为是实行了课本收费，就觉得自己的奶酪被动了，罢工游行，每天抗议。
某个意义上看，员工跟企业之间其实必然是博弈关系，寻求的是合理的边界点，而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。
笑着离开惠普，很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说，一个经营主体首先要做的事情，是确保持续盈利，这个是对员工最大的福利，其次才是尽可能创造好的环境让员工成长，而不是让员工蜕化。
一个自身无法实现盈利的公司，是建设不了好的文化的，而即使最好的企业文化，其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情，很难成为公司的核心战略。
我曾经主导过一个公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千号人的食堂给砍了。因为这个本来是公司为员工创造良好的饮食环境而建造的食堂，最后却成了公司的负担。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加离谱的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在给他们打饭的时候不笑，极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情，你会发现，当你为员工做得越多，换来的未必一定是员工的感激，而可能是更多的要求。
而且现实中也发现了一件有意思的事情，就是福利作为普遍的待遇，其负面作用是挤占了好员工的资源补贴给了差的员工，为什么这么说呢？我曾经在食堂观察了一个月左右的时间，这个食堂是免费的（别太惊讶，硅谷里公司的食堂都是免费的），而且一天提供四顿饭，早、中、晚、夜宵。总有很多员工喜欢带人来吃饭，老婆小孩都带来，有些单身的则是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工，很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工，两者相关性很大；而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间，只能叫别人代为打饭。
实际上导致的结果就是好员工没有奖励，反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面上也有很多类似的，譬如每年公司组织旅游，都可以带家属，但是往往发现越是对公司贡献一般的员工，越喜欢带上家属，而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌，反倒无法参加集体旅游。如此种种，最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制，使得人们越来越喜欢蹭便宜，而不是做事情。
在互联网企业里，这种趋势其实是更浓厚的，人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。
马云有个演讲说，要快乐的工作，不要考核，不要KPI。事实上，阿里的绩效可能比谁都残酷吧。来往推出的时候，还不是要求每个人都拓展一百个客户，不然就不发年终奖。互联网的绩效考核永远是围绕着公司盈利而进行的，员工关爱和人性化管理，可能在传统企业里是对的，但是个人感觉在没有未来长期战略的互联网企业，可能会很少。互联网企业日趋呈现的是更赤裸裸的价值交换色彩。
