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管理要会烧开水

发布:2016-1-7 10:02:52  来源: 销售与市场 [字体: ]

  由于公务消费受限、经济增长放缓,今年白酒经销商和厂家普遍感到压力很大,部分经销商甚至面临生存的考验。面对新形势、新环境,一些经销商在管理上遇到了很多新问题和新困惑。

  困惑之一:“虎狼”之师为什么变成了一群小绵羊?

  江老板下海创业的第一份生意就是白酒,历经多年的打拼,成为当地市场数一数二的酒类商贸公司,还先后拿下了茅台、五粮液、剑南春、泸州老窖和红花郎酒等多家知名品牌的代理权,成为当地酒界的大佬。而更让他引以为傲的是,经过多年的打拼,手下成长起来一支能征善战的“虎狼”之师。

  可是,让江老板困惑的是,这两年这支“虎狼”之师怎么变成了一群小绵羊?2012年以来,无论是新品牌推广,还是产品结构和销售渠道的调整,自己的这支营销铁军,都表现得不尽如人意,甚至可以说战斗力低下。

  “这还是我那帮兄弟吗?过去那支精神抖擞、斗志高涨、攻无不克、战无不胜的营销铁军去哪儿了?”望着一帮老兄弟,江老板一脸的疑惑和愤怒。

  经了解,想当年这支队伍确实十分了得,但是,近10年的好日子,尤其是拿到“茅五剑”这些稀缺品牌之后,他们不再需要冲锋陷阵了,而是被下游客户求着、捧着。他们不仅收入丰厚、稳定,而且靠战功和资历的积累,还大都升迁成了管理者。

  由于他们的管理团队比较稳定,缺乏竞争,后来进入的一些能力强的年轻人成长起来以后,因为看不到成长的前途,离开了公司。公司的骨干人员,基本上还是江老板10年前打天下时的班底。

  白酒业黄金10年的大发展、舒适的环境、安稳的工作和生活,使他们退化了,“八旗子弟”作风渐重。

  困惑之二:优秀的员工为什么背叛我?

  同江老板一样,有不少经销商向我谈到过优秀员工离职这个问题,从上面的分析看,江老板家一些年轻而优秀员工的离职,与人才上升通道出现了“天花板”是有关系的。而刘老板是个县级的经销商,也面临着能干的员工频繁辞职的困惑。跟进了解之后发现,每到月底发工资时,老板娘要对绩效工资、提成等进行分配调解。二次分配中,常常无理由地给自己的亲戚或者喜欢的员工多分些,而贡献大的优秀员工却受到了损失,甚至干得差的比干得好的少拿不了多少。调节制度成了一个制造不公平,打击优秀员工积极性的工具。如此下来,一是逼勤人变懒,二是亲人扎堆,三是业绩导向的制度在执行中走了样,变成了关系导向。人人不是想着干事,而是想着搞关系,讨老板娘欢心。

  而许老板遇到的困惑却又有所不同,近两年,自己的业绩排名靠前的业务人员,总被竞品挖走。拿钱最多的骨干却被挖走了,只是因为钱的问题吗?显然不是。

  根据调研市场遇到的类似问题来看,优秀员工离职,主要集中在三个方面:一是绩效考核制度设计不合理,拿钱少,或者是考核不公平;二是个人发展受限;三是团队氛围不友好。

  困惑之三:执行力下降,种一葫芦,收一瓢。

  苏老板的困惑同江老板却又有所不同,一帮一起打拼多年的兄弟,经过几年的好日子,忽然变了。一方面,变得脚小屁股大了,懒了;另一方面,不爱学习和思考,喜欢凭着过去的经验做事,做好了不知道好在哪,差又不知道差在哪儿?当初一些打江山的激情不知道去哪儿了!

  这种状态,在行业形势好的时候,可以跟着挣钱;一旦行业形势不好,就束手无策了。结果导致,公司该投入的投了,该花的钱花了,可事情却总做得不到位,工作不是推动太慢,就是有头无尾,不了了之,结果与目标偏差太大。甚至亏损。

  困惑之四:培训也没有多大效果!

  面对一支激情不足、执行力下降的队伍,江老板和苏老板都选择了加强培训,一方面自己和管理层去外面学习,回公司再给员工培训;另一方面,高薪聘请外部的讲师来公司培训。但是,却发现员工缺少学习劲头,听不进去,学习后又依旧如初。既触动不了心灵,也唤醒不了激情和斗志,枉费一番功夫!

  公司犹如一锅温吞水,员工就像一群悠闲的青蛙,懒懒地游动着。

  “员工的激情去哪儿了呢?”江老板问。

  困惑之五:为什么我在干,他们却在看?

  以上几位老板们的困惑,让我想起了一位朋友的困惑。朋友调任某所所长时,工作一段时间后,发现所里人不多,但员工不是年龄大的,就是以照顾家为主的,大多是把工作当作养老顾家的。换句话说,不是熬退休的,就是资格老的,要么就是有背景。单位的气氛沉闷,缺乏朝气和活力,大家比着少干活。工作上不来,上面分下来的指标,就只能自己杠着向前冲。干了一段时间,他觉得不对,“我是所长呀,凭什么我在干,他们却在看呀?”

  “不行,得改革!”于是,就着手进行改革和调整。

  综合分析以上困惑,不禁让人感慨,“生于忧患,死于安乐”。很多人很多公司,在大风大浪里都能傲然走过,搏风击浪,夺取一个又一个胜利,取得成功。而却在安逸的环境中退化,迷失了方向,停滞不前,被人超越。

  挖掘深层次的原因是公司管理出了问题,公司的“尺子”——制度出了问题。一方面,不能与时俱进,制度不健全,缺少创新,或者多年没有修订完善过。另一方面,有制度,却执行不到位,或执行走样,选择性执行,执行不公,甚至没有执行。

  有“尺子”不用,或者“两个尺子”量人。

  制度的问题,带来流程和体系的问题,躺在功劳簿上享受的人多了,做事的人少了。当外部环境的变化,新的挑战和机遇扑面而来时,却只能作为看客,甚至被竞争对手的战车辗作灰尘。

  作为把“尺子”的人,老板一定要视“尺子”为公司的生命,人是有惰性的,而惰性又具有隐蔽性和极强的传染性。但是,经制度的尺子一量,惰性就会现形。而作为尺子的掌管者,要及时消灭惰性,维护好制度的刚性和公平。不公正的制度或不公平的执行,会让团队失去战斗力,出现劣币驱逐良币的现象。

  解决之道

  如何解决以上困惑呢?个人建议:

  一、老板要先反思自己,理理头

  先搞清楚自己想要什么?自己反对什么?要什么就考核什么;反对什么就明确禁止什么。

  二、要与时俱进,刻“尺子”

  一方面,完善制度和梳理流程;一方面,要积极开展制度创新,保持制度的适应性和先进性,打造先进的执行体系和运营模式,营造出有凝聚力的团队文化氛围。

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