又到了职称评审季节，与同行业的朋友聊起，令人匪夷所思的是，在我们这个人才相当密集的行业，大家对职称评审热情一直不高，甚至是相当冷漠。大量毕业于华南理工大学、西北轻工业学院（现陕西科技大学）、景德镇陶瓷学院（现景德镇陶瓷大学）等院校、分布在众多知名陶瓷企业，从事生产、技术、管理工作10多年甚至20多年的技术人员，专业水平已经相当高，可是并不具备与其相当的专业技术职称，甚至大部分人员从来没有参与过职称评审。经了解，形成这种局面的原因主要有二，其一是陶瓷行业已经高度市场化，收入都是与真才实干挂钩，与职称无关，不需要评职称；其二是大量技术人员认为公司不重视，不去帮他们去准备评审资料，自己也只能无奈地接受。仔细翻看近几年广东高级职称评审结果可以看出，在轻工、建材几个相关专业领域，每次长长的名单中，来自为数众多的广东众多陶瓷企业的人员寥若晨星。

　　不久前到一个国家级检测机构，问及一个朋友的职称，他调侃道“如果这个办公室的日光灯掉下来一个估计会砸到3个高工”,与陶瓷企业对比之下给人的感觉就是“冰火两重天”。事业单位、技术机构对学习深造和职称晋升相当热衷，而对于陶瓷企业，有业绩才有面子，所以对于大部分企业能够给企业创造效益、为企业赚钱的人才会得到重视，业绩为王，其他都不重要。基于这个背景，很多企业的老板和管理阶层根本不去理会那些专业技术人员的职称，不管你是什么职称，公司需要的是做出新东西，降低成本，做得好就有好收入、好位置，做不好什么职称也没用，之前做得好当下做不好也没用，甚至会随时让你卷铺盖走人。（在这样的氛围下，陶瓷企业大部分领导岗位赏识那些能力超强的实战型干部，他们重能力不重职称，结果观念传递。）形成了当下陶瓷企业明明人才济济可是看起来好像人才匮乏的样子。《中华人民共和国节约能源法》明确规定“重点用能单位应当设立能源管理岗位，在具有节能专业知识、实际经验以及中级以上技术职称的人员中聘任能源管理负责人，并报管理节能工作的部门和有关部门备案”，可是在“十一五”和“十二五”节能考核时发现，很多陶瓷企业想找一个中级职称的员工就很难。由于国家一直在加大科技创新的支持力度，很多项目都需要有较高专业技术职称人员承担，近几年这种状况有所改观。
　　形成当下这种局面，很少听到老板的心声，原因很简单，他们根本就不在乎这件事，员工职称状况并不影响企业正常运营。可是对于员工就不一样了，很多技术人员除了立足本职工作得到公司认可获得经济收益外，到了一定阶段还希望获得社会认可，通过参与各种专业学术活动不断提升自我，这基本符合马斯洛的“需要层次”理论。现在一些陶瓷企业关键岗位人员流失，一定程度上会与这个有关，那些人感觉“做久了，没劲”。
　　毋庸讳言，职称评审在我国存在诸多弊端，甚至引发了涉及复旦大学、浙江大学、中南大学、上海交通大学、中国医科大学等知名院校，524名医生的论文造假事件。尽管这样，这个系统依然有价值存续下去，而且这也并不是中国才有的，只是世界各国的做法和制度设计不同而已。即使按照现有评价体系，一个技术人员的每一步职称晋升，都需要付出大量的投入，并取得显著的成绩，而不是简单的做做资料，搞搞形式，职称晋升是对专业技术人员在科技创新思路、方法等方面水平提高的认可。
　　陶瓷行业经过30多年的粗放式发展，现在已经进入一个转型升级阶段，人才是发展之本，良好的人才观念和意识是打造人才队伍的基础，企业和员工双方都应该转换思维方式，共同营造人才成长的氛围。之前在作为专家参加一个陶瓷行业技能考评题库工作时曾邀请两个很有现场管理经验的朋友参加，可是他们都以“老板不喜欢员工出头露面”这样的理由婉拒，其实这样有意义的工作，估计报告给老板，应该会得到支持的。这就需要员工一方，无论是在公司内部参与科技创新还是外出参加技术活动都能坦坦荡荡，让公司知道这样的活动可以实现员工和企业双赢，必然能得到公司支持。
　　随着产业结构进一步调整，自动化、智能化水平不断提升，产业人员结构会不断改变，专业技术人员在企业中的比例会不断提高，普及高等教育已经为企业提供了必要条件，关键就要看企业是否重视。纵观陶瓷行业，也有为数甚少的几家做得很好，比如蒙娜丽莎，教授级高工就有几位，高工众多，这除了反映出企业技术创新综合实力外，还体现出企业在人力资源管理方面的思路和前瞻性。近日，中国建筑卫生陶瓷协会征集“团体标准技术委员会委员”特别强调“具有高级技术职称（或职务）”，虽然这早就是通行的做法，但是明文规定还是少见的，也算是一个风向标吧。