事实上，在整个企业中都需要“人岗匹配”：每个人都有自己的特点和自我定位，希望当专家还是当一个管理人员，更追求个人成就还是影响力，同时企业里的每一个岗位也都具有岗位的特点，人的特点和岗位的特点的匹配在企业中是非常重要的。只有做到人岗匹配，人才能赢，企业也才能赢。否则很可能双输。

　　双通道

　　很多时候，企业忽略了员工本身的驱动力，只是因为个人做得不错，就硬性地将其提拔到管理岗位。尤其在目前的中国企业中，对人才的需求量特别大，由于企业的发展已经远远超过人才成长速度，企业由于无人可用而不得不硬性提拔，导致“被提拔”是一种很普遍的现象。

　　而“被提拔”一旦不成功的话，这个人在新的岗位上不能发挥其价值，就不仅仅是企业的不成功，也是对个人整个职业规划和生涯的重大打击，很可能导致其“被提拔”之后流失，即跳槽到其他企业继续做专业工作。所以在这个问题上，企业和个人一定要达成共识，否则很可能导致“多输”。

　　最近十年，中国企业也发生了很大的变化，不管是民营企业还是国有企业，在职业发展通道上，打破从前的局面，建立了多渠道的职业发展通道，一个专业的个人贡献者可以做到公司的专家、行业的专家、甚至全国、全球在某一领域的专家或科学家，比如有些技术公司有“全球科学家”，或者国家科学家、集团科学家、区域科学家等很多等级，在不同层面上认可专业的造诣，当然同时也会提供相应的资源，比如研发的人员、经费、预算等等。既有头衔上的地位，也有薪酬上的增加，以长期保持这类优秀的个人贡献者的敬业度和积极性。

　　目前很多企业都建立了员工职业生涯发展的“双轨制”，一是专业领域的发展通道，从而激励和保留专业的个人贡献者；另外一条是走管理的岗位，毕竟企业当中有很多岗位是需要管人的，通过管人来实现其价值。

　　双通道、不限定单一的发展方向，大多数企业现在都接受了这样的理念，也希望推崇这样的概念，也设计了这样的通道，目的是希望因人而异，让员工发挥各自所长。但是在现实中的应用就千差万别了，真正落地实施的不多，大多数还停留在设计理念的阶段，口号上宣称“我们公司确实设计有双通道、多通道，我们公司很重视人才，根据他们不同的特点给他们不同的发展空间”，讲出来政策上都没有问题，但没有完整的系统，一旦具体到人就很难落地实施了。

　　那么，为什么“双通道”如此难以落地？

　　官本位下技术职称是否有话语权，现在为你解读。

　　官本位

　　有些时候是因为个人的想法不能得到组织的接纳，企业硬性安排；更多时候是受中国人固有的价值观和价值体系影响，认为一定要当官才能在社会上“如何如何”，这在中国的社会文化环境下尤其突出。

　　以前有一句话叫做“千军万马走独木桥”，无论什么人都最终还要走到管理的岗位上，只有这样才有社会地位，才能掌握资源，相应地薪酬上才能得到提高，功成名就。

　　即便是现在，整个社会的价值观，很大程度上还是看重你是不是经理、是不是总经理，而并不是看重你是不是一个专家。这就是一个社会的价值体系问题了。在这样的社会价值体系下推动人岗匹配的双通道是有很大难度的，只有特别坚持的人，就是要在专业领域走，不在乎是不是当官，不在乎家里人是不是觉得一定要当官才是有社会地位———这样的人毕竟是少数。大多数人最后屈服于社会了。