工作的目的不仅仅是为了谋生，也需要通过工作获得成就感。马云认为，员工工作目的之中最重要的是快乐地工作体验，他深谙“财聚人散、财散人聚”的道理，持续增加对员工的投入，包括增加薪资、红利，提高销售佣金以及对员工培训的投入。阿里巴巴约有4900名员工分享到了公司上市的财富效应，平均每名员工持股9.05万股，这些身家数百万、数千万的职员努力工作的动力当然不是仅仅为了生存。
海底捞火锅连锁店为劳动密集型企业尊重和激励员工做出了表率，管理层认为：客人的需求五花八门，仅仅用流程和制度培训出来的服务员最多只能及格。因此提升服务水准的关键不是培训，而是创造让员工愿意留下的工作环境。基于上述理念，公司为员工提供多种福利，比如免费的品质食宿和优质的子女教育，给予员工信任和平等的发展机会，从经济和精神两方面来鼓励员工创新。这些举措让员工对企业有了归属感，从而变被动工作为主动工作，变“要我干”为“我要干”，让每个顾客从进门到离开都能够真切体会到其“五星”级的细节服务。这些付出也为海底捞带来丰厚的回报，旗下30多家连锁店，一直稳稳占据着所在城市“服务最佳”的榜首位置。
其三，视合作伙伴为手足
为了通过合作形成高效的价值链，给顾客提供满意服务，企业也需要照顾合作伙伴的利益。麦当劳开创了连锁经营模式，让供应商、特许经营店主以及雇员间密切合作，共同为顾客提供高品质服务。麦当劳的缔造者克罗克不认为加盟者是外人，而是精诚合作的事业伙伴，他说：“我们必须竭尽全力帮助加盟者，加盟者的成功才会保障我们的成功。”
美国的赛捷软件通过研究发现，销售业绩不理想主要是因为经销商不够专业和敬业。而经销商都是小规模的夫妻老婆店，不愿意为员工支付培训费用并提供理想薪酬，他们的解释是流失率很高，投资不会取得相应回报。为了破解这一恶性循环，赛捷软件决定为所有经销商的员工提供免费培训，并帮助他们设计出累进式薪酬体系，也就是某个人在这里工作时间越长，报酬就越优厚，而多付出的成本由赛捷与经销商分担。此后不久，赛捷软件的销售额就不断攀升，突破了之前看来难以逾越的一个个成长天花板。
其四，达则兼济天下
企业成长需要一个健康的生态系统，而管理者要小心地维持这个生态的平衡。目标远大的企业必须履行自己的社会责任，对公众、对环境、对可持续发展贡献企业的力量。
众所周知，亨利•福特在世界上第一个采用流水线进行生产，先进的技术大幅提升了汽车生产的效率，福特在当时劳动力供大于求的情况下完全可以继续支付工人低工资，依靠高效率获得更高的利润。但他没有这样做，率先为工人加薪，让工人们依靠工资也可以买得起汽车，将生产者变成消费者，随着其他企业的纷纷跟进，有汽车消费能力的人群迅速放大，演变出汽车市场的井喷之势，而福特汽车成了最大的受益者。
台湾企业家王永庆出身贫寒，凭借极高的悟性以及努力打拼，成为“世界塑胶大王”和台湾首富，被誉为经营之神。中国有句古话“为富不仁”，但王永庆做生意始终抱着与人为善、和气生财的信念，坚持供应价廉物美的原料给下游客户，认为给客户利益自己才有最大利益，相信得人心才能得天下。
