贾瑞宁：所谓的高材生，特别是经验较少的高材生，只能归类为学习力较强，而其他方面的，诸如：岗位职责所需的责任感，非专业之外的工作能力、执行力、团队合作意识等要求，特别是对企业文化的认知度和认同感都是有待考察。很多企业，往往是投入大量的人力、财力去培养企业需要的实用型人才，结果却是不欢而散，使很多企业对高材生是又爱又恨。
同时，小企业中的一些弊端，例如制度非科学，甚至是不规范、不健全；人才储备培养意识淡薄；企业实际难以与学院派人才接轨等导致了小企业难以留住所谓的高材生。
再者，现阶段的高材生多为八零后，甚至是九零后，他们与一些非同代人之间的行事方式方法、人际关系的处理、思维模式有很大的区别，高材生初进公司多分配到一些主管助理、老总秘书之类的岗位，要经历一个适应阶段、人际交往关系的梳理阶段。然而企业招聘这些高材生，希望其能取得长足的进步，取得较高的成绩，这时双方就会产生一些矛盾，高材生可能会选择离开。
综上，企业若想依靠高材生的引进，来改善公司的管理思路、管理模式、丰富公司内部的管理思想，就必须拥有一套完善合理的人才培养机制。要时刻反问自己：企业能否为高材生提供一个广阔的的发展平台？能否为高材生提供一个尽快融入企业文化的宏观环境？企业在柔性管理、人文关怀中将做出怎样的努力？这一系列问题将摆在小企业的面前。
旺相008：首先很多大公司都是从小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住优秀人才，那企业的发展最终还是会受到限制。小公司如果能让优秀人才跟公司一同成长，有广阔的发展空间，这样的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，过五年、十年一也可能会上市，成为大企业。
隔岸观火：这是很多公司都存在的情况，特别是一些中小型公司。如果一个岗位都是高学历的员工，发展的机会毕竟很有限。中小企业不是不想把企业文化搞好，不是不想把员工的工资提高，但是这都需要付出高额的成本。虽然从长期来看对企业是有利的，我们也不能否认那些老板都没有远见，但是在企业的起步阶段，成本控制应该是很多企业不得不考虑和面对的。
那么小公司如何应对这类问题呢？首先如果是中小型公司，可以多种学历并招，学历不一样，发展的空间就不一样，虽然不至于留下很多人，但是只要有机会，还是会有人留下来的；其次公司要充分认识到核心力量，多种激励手段并举。
