在20世纪80年代企业讲求品质管理，管理采用工厂制，所以派生的传统管理思想往往强调控制和效果，不关心效能和效率；组织结构常常是金字塔式，人只是一个机械而单一性的工作者。而现代化管理则强调授权、开放、培育能力和激情，组织的扁平化，人被视为一种人性化的知识工作者。面对新的生存考验，进行企业再造成为生存发展的根本问题。

　　在企业进行革新再造过程中，由于中小型制造企业常以劳动密集型为主，产品的科技含量低，附加值低。很少进行产品的研究开发，所以在人才结构上存在，员工素质普遍低下。不管是企业老板，还是打工者，绝大多数都是放下“锄头”上“机头”的农民；实现的是一种家族式甚至是一种家庭作坊式的企业经营管理模式。因为中小型制造业的特殊聘用机制，使得管理工作面向的是接受教育水平和素质层次较低的员工，这种体制下产生诸如员工自觉性有待提高、员工积极性很难调动、现代激励机制不“兼容”等问题。

　　建立上下级“一视同仁”的约束机制

　　一套完善的规章制度是一个企业能够生存发展的根本，一套完善的规章制度不仅对员工是一个约束机制对高层管理人员更是一种约束机制。而实事常常是高层管理者不同意你这个企业的各种规章制度对他们进行约束，这样影响了制度的权威性和公平性，使得员工感到在企业不能受到尊重，心理的失衡造成无视企业制度。制定严格的约束机制不是目的，要让他真正规范化体现在后续的执行力度上，所以在执行上高层管理人员必须做到以身作则，严格配合制度的执行。

　　废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制

　　在薪酬制度上企业一般采用行政级别制，在这种制度下员工的发展是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别，通过对中小型制造企业的岗位分析，其车间员工占一个相当大的比例，余下的或做技术的员工，或做销售的员工，他们不可能都安排担任行政的级别，在这种现状下，上至高层领导、中至车间领导、下至普遍员工，三者继续倚老卖老、抱残守缺、继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。要想清除这种不良的现象，必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，在这种机制下，薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企业创造价值大小为标准，这样普遍员工在薪酬上可能达到跟高层领导一样的级别，一方面在薪酬上员工得到足够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。

　　建立创新的激励机制

　　首先在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们，为防止员工上进积极性不够大的现象，在配套的绩效考核的基础上，还应建立合理的激励约束机制，因为仅仅有激励的办法是不够的，激励和约束必须是一对伴生的措施，否则的话员工只想到拿到好处，没有想到他会有什么危险，可以采用实行“末位淘汰制”。

　　此外，现在企业提倡用股权激励这一方式激励员工，从企业长远利益的角度来看这一激励方式是非常可取的，但长久以来我国中小型制造企业走的是一条自我积累式的发展道路，企业很少负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。从这一发展模式我们可以看出，其资本结构单一，所以从企业的资本现状及员工的素质现状来分析，股权激励并非最佳激励方式。