第二，钱，钱少得激励措施没法开展，人才不能得到有效激励。尽管有心理学家的“无薪激励”垫底，还有社会学家的“性本善”做铺垫，但是真正要激励和保留人才，没钱可行吗？也许有人说可行，描一副蓝图，画一个大饼同样可以，可是这种蓝图效应和大饼效应能够坚持多长时间，坚硬的程度又有多强呢？就过去的情况来讲，国内企业的激励措施都非常单一，基本上依靠的都是薪酬杠杆，或加薪，或实施激动人心的福利政策。现在，突然之间企业基本上没有这些措施，那么后续的激励又应该怎样做，员工如何才能得到有效保留和激励呢？这些问题的存在都为当下如何保留员工，如何保留人才埋下了重重的伏笔。
所以，如何保留人才，作为人力资源管理工作的一项职能，就当前的情况来讲，难度是非常大，因为现在的局面一方面是企业有可能正处于困境之中，企业没有足够的资金和时间来关注此问题，另一方面行业龙头、大牌企业已经先发制人，在这样内忧外困的环境，保留人才、激励人才都是一个非常复杂的问题。
应对与突围
在新形势下，保留人才难，但是不保留人才更难，因为从当前的迹象来看，全球经济已经开始局部复苏，如果关键人才在这样一个紧要的时刻被对方挖走了，那么损失的就不是简单的一个人才问题，而是企业后期的复苏和战略发展问题。5月19日，据瑞士媒体报道，为了留住关键部门人才，对抗对手挖角，瑞银将数百名投资银行部门的管理人员薪金上调了50%，以弥补这些管理人员的奖金损失。尽管此举可能引发非议，但是瑞银董事会主席认为这很正常，因为瑞银一些重要领域关键员工已经被竞争对手挖走了，瑞银必须对此做出坚决的反应。
也许有些企业不能如瑞银这样财大气粗，动辄就加薪50%.那么这是否就意味着企业只能束手无策，让人才就这样流失了。其实不然，在危机之下，尽管我们要出台很多制度，尽管我们没有足够的资金，但是我们还是可以出台很多有效的措施来激励人才。比如，利用内部导师队伍，向员工开展更实在、更有针对性的培训。毕竟，培训就是员工自身增值的一种形式，有了这种形式，人才的流失“积极性”还是能够得到有效缓解的。
另外一方面，我们可以尝试多与员工沟通，给予员工认可。人才为什么会流失？我们不能简单将其归结于薪酬，毕竟每个人都是有感情的理性人，尽管流失的原因中有薪酬的因素，但是其他方面也是值得我们去认可和关注的。比如，发展平台、面对未来的信心、企业对于他们的认可，这些都是人才流失的关键性因素。所以，在此时此刻，我们要尝试多与员工沟通，了解他们的心理动态，在适合的时候多给予他们认可，给予他们赞扬，这种创新式的无薪激励还是能有效激励员工，保留员工的。
其实，面对危机下的人才争夺战，我们还可以出台很多激励和保留的措施，而且这些是很多企业，尤其是企业中的HR也都比较了解，只是此时我们缺少的是一种信心，一种静心，一种真正的责任之心。只要我们关注了这些层面，并落到实处地实施了认可的措施的，人才争夺战未必是一件坏事，毕竟经历了这样一个过程，我们收获的不仅有经验，更有大家团结一致的决心和向心力，甚至包括不久将来企业的复苏速度和战略目标的实现。
链接：如何保留人才
（以下是一篇有关留住人才的文章，尽管观点可能会有争议，但是他对留才问题核心的认识和把握仍值得我们好好把握和深思。）
最近一直看了很多广告公司全球CEO的采访，当所有记者问他们遇到的最大问题是什么？不约而同的回答：不是经济衰退，是人才！
为什么是“人才”？说到底，所谓宏观上的经济，其实都是一个个人轮着铁锤、笑脸服务、坐在电脑前做PPT给做出来的。
广告公司是什么？这个最忽悠的行业靠的是什么？不是您的系统，不是ACNeilson提供的庞大数据，不是你所谓的独特的ROI或者USP或者360度传播概念。是每家公司从Intern到CEO的团队！
因为他们把自己的热情、把自己的生命投入到这个行业中来。但是非常Fucked的是，以我个人这简短的四年时间看来，90%的AgencyPeople缺失了这份热情！他们都记得这只是每个月可以收到工资袋的工作，仅此而已。
无论创意、媒介代理、公关或者线下营销，无非就是把付你钱的客户大人的传播做好，让他们的品牌传播到更大范围，让他们的品牌名声更响亮，让他们的生意蒸蒸日上。
