这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了……

　　所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗？为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？

　　人家说己所不欲，勿施于人。我也有换位思考过，但我觉得如果于我而言是工作上的失误的话，我是希望得到指正的，虽然有时候感觉上不爽，但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建议。

　　那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？可我该换采用什么方式呢？可是我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。

　　我的观点：

　　其实，在工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，但是……”。但是我们都知道，当他刻意强调自己“不看重钱”的时候，其实就是在告诉别人他内心深处实际上是的的确确很看重钱。从这位网友说的，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。”再结合其后面描述的对员工管理的实际的效果看，他的问题恰恰在于他就是在“求全责备”。而且，他的所有行为恰恰表明，他并不明白员工批评和激励的“大道理”。作为一个总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展就会大大受到限制。特别是这位总经理网友还是一个职业经理人。（因为他说“我新来公司不久”）。

　　那么，什么是批评的“大道理”？在我看来它就体现在：

　　1.管理者在管理员工或者与人互动的时候，能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评或者互动的相对人（即员工），他的感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”，那么，你的批评行为就只会收获相反的结果。而这位网友自己描述的“他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。”恰恰说明他还有点太“自我”，还不太懂得批评人要想有效，首先要注重被批评者的内心感受这个所谓的“大道理”。更为要命的是：逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人（因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”）。

　　2.正因如此，我觉得有必要说明，作为管理者的你，要有效地批评别人，要让别人接受你所指出的缺点，是需要明白一点“大”道理的。