而其中最大的道理就是：你要从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。
3.如果一定要讲批评的技巧，那最大的技巧就是：用心。想想吧。如果你给你的客户反馈一个不同意见的时候你会怎么做？你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且会设法告诉他你的意见是对他有利的。对不对？因此，如果想让员工接受你的批评，不妨试着把员工当客户，用心去对待他。我举一个我自己给员工负面反馈的案例：
项目阶段性休整，客户开车送我们去机场，车上在放一些动听的老歌。我的一个项目组同事本来因为要“休整”、“放假”就很高兴，一听到这些好听的歌曲，就更加抑制不住心中的喜悦，就随着“哼唱”起来。当然，TA哼唱得肯定没有唱片中好听，于是，客户就立即把音乐的音量提升了好几度！但是，我的这个同事还没有意识到，还在哼唱。猜猜我是怎么提醒我这个同事的？
我给TA发了一条短信。内容如下：“XX，你猜猜看，为什么客户会突然把音量调得这么高？我觉得有两种原因：一是他确实非常喜欢这些歌曲；另一个原因就是他可能想盖过你的哼唱声。到底是哪种原因？我们不得而知。但是，如果是我，我就会倾向于认为是第二种原因。而在我看来，根据最坏的估计采取行动，通常能够取得最理想的效果。因为它的风险最小。你说呢？当然，我也知道你要回家了，心情很激动！很高兴！我也很高兴。何不就让我们伴着着动听的音乐，在心里暗自高兴，‘没事儿偷着乐一回’呢？”
再猜猜我这条短信发出去后的效果？员工很聪明！看懂了我的短信。不再哼唱了。而我也不失时机地表扬了一下送我们的客户“选得音乐很好听！”又借机打了一个“重要的电话”（同时请客户把声音关小些）。之后，我们就一直伴随着舒缓的音乐，行走在去机场的高速路上。大家“皆大欢喜”。
那么，我在给出“负面”反馈的时候注意了什么？我注意了三点：一、用短信的形式，没有人知道TA是因为收到我的短信而纠正了行为，这样，没有伤到TA的“面子”；二、我用交流人生经验的方式和TA讨论道理（员工都是通情达理的，所以，我不赞成案例中的网友说的“我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。”，你只有让员工心服口服，他才会心悦诚服地接受你的批评）；三、我表达了对TA的哼唱行为的理解，并且用一个玩笑地方式给出了另外一个表达喜悦的建议：没事儿偷着乐。
4.事实上，正如好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：
a)积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。
b)批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求，而不是像案例中的网友说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”严格要求和是否摆架子没有关系。同时，也一定要懂得放小。不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？
5.不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”事实上，作为一个领导人、一名（高级）管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。你说，作为管理者的你，不学习有效的批评行吗？不懂得一些基本的批评人的“大道理”行吗？
