在企业“卖”、“买”员工的过程中，“卖”出的企业最担心的是怕卖掉企业的骨干，“买”进的企业怕买进的是“卧底”、并非最合适的人员。对于“卖”出的企业，这种担心并非没有必要，毕竟任何一个企业就算现在处在困难时期，总想东山再起。但实际情况，你不“卖”，员工照样自己会找上去，其结果可能破坏性更强。要破解这个难题，主要的是：卖出企业先对人员进行总量评估和个人评估，确定企业需求，确定“卖”出岗位和人员，对涉及商业秘密的要签订相关协议；对必须留下的人员可以采取其他如加薪等补充措施，提高对他们的吸引力。对于“买”进企业，更没有这种担心的必要，因为无论你是否买进，决定权在于你，而且作为员工个人你有充分的时间跟他沟通和佐证，确定他是否合适岗位要求，一般个别人的力量尚未大到破坏企业运行的程度。
企业“卖”员工的方式
企业“卖”员工，从表面上看并不是件光彩的事情，对企业和员工都是无奈之举，尤其是对被卖的员工，要注意相应方法方式，必要时要继续跟进。企业一旦确定要“卖”员工时，有两方面的问题需要重视：
一是要“卖”得合适。就是要把企业富裕的员工进行出让，主要目的是为员工做好事，而不是卖掉企业关键人才，而且对关键人才应该更加予以关注。根据相关调查，在中部地区，超过三分之二的企业表示2009年度将保持高绩效员工的薪酬增加幅度，以保持其长期稳定性。
二是要“卖”得有人情味。“卖”员工其实不是逼员工，而是为员工提供一个更好的发展平台，选择好“买”家后要与员工双向进行沟通，以免员工再次失业或使员工认为企业往外推，好心得不到好报。要在被“卖”员工手续办理上提供方便，有条件的可以直接为其办理。对薪酬福利上的差距，甚至可以通过企业与对方单位集体商谈，为他们争取到更合适的条件。
企业在“卖”员工上有多种方式，如解除合同、“转会”、“租赁”、共同组织新的实体、“卖”给其他企业、“卖”给社会组织等等，这里主要的是讲与本企业解除合同、与新企业签订合同。在具体牵头组织上，主要有：
1.需要企业自主进行。利用掌握的信息，寻找合适的“买”家，比较岗位的要求和薪酬的差距，同“买”家进行合理的谈判，委托发布招聘广告等。企业自主进行的优点在于本企业对需要“卖”出的员工比较了解，成功率相对较高，操作灵活。缺点是搜寻成本高，企业自身戒备心理重，选择面较小，如稍有不慎，容易被员工误解指责。当然针对搜寻成本问题，也可以在与对方企业商谈的基础上，适当收取相关费用。
2.行业协会组织。各成员企业可通过行业协会把本企业的人才资源情况进行上报汇总，由协会进行统一摸底，对相关企业发布人才资源信息，必要时候在遵守劳动法的基础上，可参考西方的一些转会制度。由行业协会组织的优缺点与企业自主进行相反。
3.系统内部。不少企业，如集团企业或央企都设有控股公司、参股公司和分公司，也有实业、销售企业，合理利用好系统内部资源进行消化是比较理想的办法，负面影响也更小。在系统内部流动，表面上看好像调动，其实质由于劳动合同的变更，也是“买”、“卖”的一种。其缺点主要在于工作地域问题，对于大都数已成家员工的选择有一定难度。
