2006年，美国招聘网站Jobby成立不到两个月，就被Jobster网站以2000万美元收购。其创新看点“简简历”用加标签的方式填写简易简历和用过滤标签的方式搜索人才，用户体验极佳。web2.0技术将界面与招聘功能完美结合，实现了高效便捷的“简简历”。对于招聘经理来说，只要选中某一项标签和要求的级别，符合条件的人马上罗列出来。随着过滤条件标签的增多，符合条件的人越来越少，也越来越准。招聘经理可通过RSS订阅的方式使新增加的符合条件的人呈现在列表最前面；同年，美国麻省理工大学美国工作内容搜索引擎/第三代职位搜索引擎trovix.com推出，上线时已经有了第一笔风险投资。其创新看点是简历评分、记录招聘习惯。它让招聘经理搜索与工作岗位需求对应人才简历能力大大增强，并按照匹配程度自动排序并给每份简历打分，招聘经理只要查看排在前边的最合适的简历就行了，再也不用大海捞针般从大堆不适用的简历中进行挑选。另外，此技术有系统记忆功能，可以记录用人部门招聘习惯。比如某部门录用计算机专业毕业的多，以后计算机专业的权重就会提高，简历排名就会靠前；

　　第一个突破个人用户免费围墙的网站也是在2006年的美国，权威求职信息网站Vault.com，每年都推出最新主题的求职指南，如最新版本的投资银行指南，包括投资银行介绍、相关金融知识、面试指南等；还有4大会计事务所指南、应聘指南等，获得求职者极大欢迎，并愿意为此缴费。

　　以上案例即便以现在的标准衡量，依然可以成为我们招聘网站中的亮点或新模式。国内招聘网站的产品和服务如果不加以创新，等金融危机过去难免再次陷入广告战的怪圈，因此，借助当下经济放缓，网络招聘企业应加大产品研发投入，潜心研究出能为求职者带来实惠和愉快体验的网络产品，打破产品同质化僵局。这不仅是迎接下一轮快速发展、争取领先营销策略、避免内耗的前提之一，也是当前真正以产品和服务赢得用户的根本。

　　四、尝试付费求职模式，抢占个人用户蓝海

　　正如前面提到免费求职像是一道行业围墙，似乎很难找到付费的突破口，国内网络招聘企业更是习惯性的接受或回避求职收费问题，。零星的以人才测评、简历指导、视频简历制作等尝试个人收费的网站或公司，最终因模式设计的呆板或产品自身的缺陷无果而终、尚未形成规模和气候。

　　在互联网免费的大背景下，网络求职者到底有没有付费的意识、有没有付费能力等问题或许是众多招聘网站者最不为确定的焦点。

　　据一项有关毕业生求职成本的调查显示，约65%的学生求职成本在500元至1500元之间，25%的学生在1500至2500元之间，超过2500元的约10%，有的甚至高达万元。这些费用主要包括服装、差旅、门票、通讯、求职材料等。

　　此外，在传统招聘领域，求职者去人才市场找工作早就具备支付求职服务费、门票等费用的意识和习惯。对于初次上网的求职者，其实大多也并不认为网络求职就是全部免费的。

　　事实证明，不是求职者没有支付能力和意识，是我们“灯下黑”。