有一位学者讲过，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐的环境、氛围，那么可以说它的文化并不完美，至少是不聪明。

    实际上，西方许多成熟的公司已经完全摒弃了“流水线”式的管理方式，开始更多地上升到对员工精神层面的关注上来。

    当英国维珍公司的老板布兰森被问到“维珍成功的要素是什么”时，他回答说：“问题在于你拥有什么样的员工，如果你的员工很快乐，每天面带微笑，以工作为乐，他们就会有出色的表现。顾客自然也会喜欢和你的企业打交道。”

    在布兰森眼里，员工及其利益是最重要的，他认为首先有一个快乐、能自我激励的员工队伍，才可能有忠诚的顾客和满意的利润，这才是维珍品牌具备长久活力的支撑力量。维珍公司内部的关系非常融洽，老板和员工相互信任，不分彼此，把办公室当成他们的家，经常在一起举办各种聚会活动和讨论各种问题，有时彻夜不休。

    布兰森把他的个人领导哲学归结为：有关心一切人的性格是极为重要的，如果你不“博爱”的话，你无法成为一个优秀的领导者。因为“博爱”是一种能力，这种能力让你能发现每一位员工的优势所在。他把自己的领导哲学付诸实践，并乐于与员工分享成果。英航对维珍公司赔款，他就把该款额以“英航津贴”的名义分给员工，以感谢员工的努力。他根据员工的喜好和特长，安排他们在合适的位置上发挥所长。为加强与员工沟通，他坚持每个月给维珍的员工写一封信，以打破等级制度。同时，他十分重视员工福利，曾花200万美元买下澳大利亚美克皮斯岛，建设生态旅游园，让员工免费度假。

    与彼得·德鲁克比肩的管理学大师加拿大麦吉尔大学教授亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）认为，领导人的重要性体现于使组织中的别人变得重要。他不赞成使用“人力资源”这样的词，他认为，人就是人，不要把人单纯看做服务于企业需要的资源、要素和工具。在布兰森的头脑中大约就没有“人力资源”的概念，而只有“人”的概念。他一定懂得，对员工的宽容、信任与尊重，会换来他们对工作和责任的自觉意识，为企业带来管理上的最佳收获。

    北京一家著名软件公司曾是我的客户，该公司的软件系统应用于许多银行、保险公司、机场口岸的出入境管理工作及一些国家级大型活动中。

    一次，我和该公司的老总去大连谈一个企业购并项目。在飞机上，他讲起他经历的一件趣事。他的一位朋友引见他去一家大的银行推广他的银行软件管理系统，会谈间隙，行长办公室的笔记本电脑出了问题，行长秘书说：正好有软件公司的老板在，就请专家给解决一下吧。他一听，当时就傻眼了，因为他不懂电脑。于是赶紧向对方解释。面对行长和秘书狐疑的目光，引见他的朋友当即就冒出了冷汗。“行长会认为我引见的一定是个骗子。”他的朋友后来说，“软件公司的老总不懂电脑？简直是天方夜谭。”好在这件事没有影响双方的合作。

    我也很奇怪地问他：“你真的不懂电脑？”他告诉我，他的确不懂，因为他是学爆炸力学专业的，并不是计算机专业出身。

    “那你怎么会开一家软件公司？”我还是有疑问。

    “好好用人。”他不假思索地回答。原来，他只是负责公司管理和市场开拓，技术开发由系统工程师团队执行。他给系统工程师很高的年薪，并且在没有项目开发的时候，这些工程师可以自由地去国内外旅行，休假是随时的。当有相关项目的时候，他们则立刻进入角色，倾力而为。

    “他们会连续一个月不下楼。”他说，“每个人买几箱方便面和几大包香肠，困了就在办公室打地铺睡一会儿。就这样，直到项目完成。”他认为给这些工程师高薪和大量自由支配的时间是非常值得的，因为他换来的是尖端的人才、全身心投入的敬业精神和高额的利润回报。

    孙子兵法所谓“将能而君不御者胜”，正是领军的超然境界。这位软件公司老总的用人方式，倒也颇有几分孙子兵法的味道。

    不是我的属下，是我的同事。

    周朝的周公旦是孔子景仰的圣人，周公的儿子被周成王封为鲁公，成为鲁国的开国君王。周公对儿子鲁公说：“旧无大故，则不弃也。”就是说，自己的旧臣，如果没有大的问题，就不要弃而不用。周公对儿子的告诫，不是区区小问题，而是人生态度和价值取向的重大问题。