通过反复的训练和评估，使员工递次具备实现公司战略所需要的能力和素质。
以员工能力素质模型基础，企业与员工建立的不仅仅是业务业绩方面的约定，而是通过全面规范员工的知识、行为和作业技能，把员工改造为一台运作精准的“机器”，确保企业战略目标的精准实现。
在这样的企业与员工关系中，员工被一股巨大的力量推行！积极进取的员工将被及时准确地识别出来，保守落后的员工被及时处理乃至清理。员工唯有按着公司的节奏积极进取，在公司获得成功的同时实现自身的成功。
因为是更加完整的企业与员工关系，所以被称为“整合的契约关系”。这种关系的本质是：基于员工再造的业务委派。
员工在企业的存在方式
通过员工在企业的存在方式，能看出哪些关键心理状态影响着员工的激情。
屈服地存在
“海底捞”是众所周知的火锅品牌，所有接受采访的员工都为他们快乐而忙碌的工作做出了唯一的注解：“老板对我们很好！”
很多企业羡慕海底捞有那样的员工。不过令他们奇怪的是，海底捞给予员工的这些待遇他们也给了，有些地方还给得更多，可在他们员工的身上就是看不出有那么多的进取心。原因何在？
可能它的员工受到了强权的压制！他们受到了物质上的礼遇，却遭受了精神上的虐待——屈服地存在。
有这样傻的企业吗？有！
某净资产超过1亿元的企业的常务副总经理，论职位仅仅一人之下，薪酬福利绝对能放得上台面。但他进取心不足，不主动、不积极，能推脱尽量推脱。原因有三：
1．老板经常当众批评甚至辱骂他——老板对此的评价是，都是自己人说说没关系；
2．老板经常插手授权给他分管的事情，而不事先打招呼——老板的解释是，他没有我行；
3．固定或随机地有老板亲信的低阶员工或企业闲人，关注他的言行，有事没事随时汇报——身正不怕影子歪，别人来汇报几句也不行？老板如是说。
这个进取心不足的状态一直弥漫在从2005到2008年这4年里，当事人郁闷，老板百思不得其解，直到老板因为逢低主攻房地产而让他在老业务方面独当一面。2010年，这位常务副总最终选择了离开，因为他知道，老板从一次地王决战中绝地回天后，脾气更大了；他还知道要改变老板尤其是成功老板的脾气是万万不可能的，他只能改变自己和老板之间的距离。
囚禁地存在
某些员工在享受待遇的同时也在患得患失，“在没有找到更合适的马之前，将就这头驴先骑着吧”。想出去暂时出不去——囚禁地存在。
有位销售经理，从做老板小跟班开始勤勤恳恳，直到成为销售经理，成为他们那个企业圈子里的闻人，他终于发现了自己的价值——社会价值！
他感觉池子太小，老板越看越老土——这种人都可以发财？！他的感觉正确与否我们无从判断，不过从此以后，他的工作不像以前那样一往无前。
