它让横向部门围绕事情的解决形成整体合力。
当前成熟经销商在流程设计上的问题最为突出，各个部门本位主义严重，相互之间没有配合和协作。特别是财务部门与营销部门的配合上，财务部门有时甚至成了营销部门开展工作的障碍。市场部与销售部的配合上，市场部人手不够造成市场费用审批过慢，影响销售效率的问题。各个品牌单元之间，资源不能共享，本位主义严重，客户对公司印象较差。涉及到业务流程的各个环节，需要针对具体问题具体分析，找到最快捷的路线。
定律9.改变用人理念，开发人力资源
大部分“成熟”经销商在谈及用人的时候感慨最多：人难招啊！找个好的业务经理真难啊！找个操盘手真难啊！说到生意难做时：现在费用大啊！房租、人员工资、油费……
某经销商是某高端名酒品牌主导产品的省级经销商，老板经营有钢材、酒店、白酒经销业务，老板个人没有足够的精力去关注白酒生意。具体业务上聘请的有业务经理在操盘。老板喜欢承诺：1800万时说‘完成2000万奖一部车’，都完成2200万了，老板再也不提车的事情了；当时业务经理来时承诺的三个月后涨工资的事情也不兑现，业务经理去找他，他说‘今年形势不好，等来年形势好了，给你涨工资’！业务经理在这里没有干过一年的。老板对我说，我对他们好有什么用啊，干不了多长时间他们都不干了！现在人员费用大啊，都给他们了我挣什么啊?!
上述案例很有代表性，反映了经销商在自己已经做大的情况下，还没有改变人力资源理念。在财务会计的处理上，更多的是将员工报酬当作经营费用来处理。从企业经营的角度来看，员工工资更多的是投资而非费用。费用是用来消耗的，而投资是可以循环的，能够产生更多的利润。不同的人力资源观念产生不同的管理理念。管理，本质上就是以人为中心的人力资源管理，管理的目标就是最大程度上调动人的积极性和能动性。科学技术是第一生产力，而人就是科学技术的载体，调动了人的主观能动性，就等于拥有了无限的生产力。
企业与企业之间的竞争，比拼到最后的就是以人为中心的团队之间的竞争。人们在形容可口可乐品牌价值的时候经常讲这样一个故事：如果一把火将可口可乐厂子烧掉，只要可口可乐的品牌还在，第二天还会有更多的可口可乐的厂子建立起来。这个故事过度地强调了品牌的作用，如果没有一个优秀的团队存在，可口可乐的品牌管理将没有保障，它的市场恢复也很难有把握，那它还真的能建立起厂子来么？因此对于成熟的经销商而言，团队才是最为核心的资源。正是有了人，才有了一切。
在人力资源的开发上，要用更长的时间来选择人和培养人，特别是在大部分人力是80后的时候，更要研究他们的特点，迎合他们的工作理念，最大程度地满足员工需求，从而实现双赢。
定律10.建设积极的团队文化
常见经销商老板开奥迪、吃豪华酒店、卡拉OK，一掷千金，但在其团队聚餐时锱铢必较，吝啬之极。
某经销商老板孙总，家境不好，小学毕业，在给其远门亲戚当直销员时开阔了眼界，逐渐走上了经销的路子。孙总深知人生不易，对生活和人生都有很多的理解。
